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Clause de mobilité

Dans le cadre d’un contrat de travail, un lieu de travail est toujours précisé. Cependant dès l’embauche tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité qui indique qu’un changement de lieu ou des déplacements serons requis durant la relation contractuelle.

 

Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, sans que cela constitue une modification des conditions de travail mais juste un changement dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Cette clause de mobilité dans le contrat de travail présente un certain intérêt.

Le salarié ne pourra pas se placer sur le terrain de la modification du contrat de travail, de ce fait elle réduit le risque de contentieux.

La clause de mobilité permet au salarié de savoir à l’avance que son lieu de travail peut être modifié à tout moment, afin de se préparer psychologiquement à un éventuelle changement de lieu de travail et limite les conflits en la matière.

L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, elle s’impose au salarié, sauf si elle entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat.

 

Conditions de validité de la clause de mobilité

Nécessité d’un écrit et d’une signature

Pour être valable et opposable au salarié, la clause de mobilité nécessite un contrat écrit.

Le salarié doit signer la clause de mobilité qui figure sur le contrat de travail ou sur l’avenant , à défaut, la clause lui est inopposable.

Par ailleurs, lorsqu’une convention collective institue une clause de mobilité de façon obligatoire et que celle-ci n’est pas insérée dans le contrat de travail, les Juges considèrent que l’employeur ne peut se prévaloir de cette clause de mobilité que si le salarié a été informé de son existence et mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de son engagement.

La Cour de cassation estime que le fait pour le salarié de signer un règlement intérieur qui contient une clause de mobilité ne permet pas d’en déduire qu’il a eu la volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail des dispositions du règlement intérieur relatives au changement de lieu de travail, cela lui est inopposable.

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application

Que faut-il entendre par zone géographique? Il n’est pas évident de cerner cette notion de zone géographique.

Le salarié qui signe une clause de mobilité doit savoir précisément à quoi il s’engage. C’est pourquoi la Cour de cassation se montre très attachée à la précision du contrat quant à la délimitation de la zone géographique de mobilité.

Seule une clause prévoyant expressément une extension précise de son champ géographique peut être imposée au salarié.

Ni la loi, ni la jurisprudence ne fixent de limites au périmètre de la zone de mobilité. Les parties peuvent librement définir l’étendue de cette zone en fonction de l’intérêt de l’entreprise. Mais elle doit être clairement circonscrite et limitée.

Un arrêt de la Cour d’appel de Versailles a apporté une précision intéressante. Les Juges ont considéré que deux villes situées à 1h20 de temps de trajet par les transports en commun (avec trois changements de lignes) n’étaient pas situées dans le même secteur géographique (arrêt du 10 mai 2007 N°06/2483).

Cela suppose donc une exigence d’un champ de mobilité précis, cette exigence conduit à écarter les clauses évolutives ou les clauses où l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre de mutation.

C’est pour cette raison notamment que la clause ne peut pas non plus conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Par exemple, une clause ne peut pas prévoir que sa zone géographique d’application sera étendue en cas d’extension d’activité ou en fonction des futurs clients ou de l’implantation de l’entreprise dans une nouvelle région (Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.368).

Pas de clause de mobilité intragroupe

Aussi la clause de mobilité qui prévoit toute mutation entre sociétés filiales du groupe est nulle, car tout changement d’employeur nécessite l’accord express du salarié.

Car la clause de mobilité est applicable dans l’entreprise uniquement (et non dans les autres sociétés du même groupe).

Procédure

Lorsqu’un employeur envisage la mutation d’un salarié, il doit le prévenir suffisamment à l’avance, dans un délai raisonnable, la loi ne fixe pas de durée précise pour ce délai de prévenance, celui-ci varie en fonction des circonstances. Ex : l’existence de moyens de transports, les charges de famille, la distance, etc.

Ainsi, le fait d’informer un salarié de la mise en œuvre d’une clause de mobilité pour le lendemain traduit de la part de l’employeur un défaut de respect d’un délai de prévenance et l’absence de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause (Cass. soc., 3 mai 2012, no 10-25.937).

Mise en œuvre de la clause

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La mobilité doit être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise et non par des considérations étrangères au bon fonctionnement de cette dernière, ainsi la mise en œuvre de la clause ne doit pas être justifiée par des motifs discriminatoires tels que l’état de santé du salarié.

Cet intérêt de l’entreprise peut être retenu lors que:

  • La décision de mutation est justifiée par les besoins de réorganisation de l’agence au sein de laquelle le salarié était affecté.
  • La décision est prise dans le seul souci d’une bonne organisation de l’entreprise.

L’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité avec bonne foi et en évitant tout abus dès sa mise en œuvre.

L’employeur tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et ne doit pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en œuvre la clause de mobilité.

Le respect du droit du salarié à une vie personnelle et familiale

Il résulte des dispositions de l’ article L. 1121-1 du Code du travail « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ; à défaut cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Lorsqu’elle emporte une atteinte injustifiée et disproportionnée à son droit fondamental à la vie personnelle et familiale, le salarié peut légitimement refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.029).

Les Juges effectuent une vérification, à la lumière de l’ article L. 1121-1 du Code du travail , à savoir si la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.

Le refus du salarié

En principe, la mutation s’impose au salarié, c’est un simple changement des conditions de travail. L’employeur utilise ici son pouvoir de direction.

Une clause de mobilité ne peut pas prévoir que tout refus du salarié de se conformer à la clause entraînera la rupture automatique du contrat de travail, en revanche, le refus du salarié est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce qu’il a méconnu son obligation contractuelle .

La Chambre sociale de Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 31 mars 2016 n° 14-19711 que le refus du salarié de continuer son travail dans un nouveau lieu le rend responsable de l’inexécution de son préavis, puisqu’il refuse d’aller travailler sur son nouveau lieu de travail pendant la durée de celui-ci. Dans cette situation, l’employeur n’a donc pas à lui verser d’indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois il est important de souligner que la Chambre sociale de la cour de cassation, estime que si la mise en œuvre de la clause de mobilité emporte modification d’un élément du contrat comme la rémunération ou le rythme de travail, il est nécessaire d’obtenir l’accord du salarié. (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.092).

Le cas des salariés protégés

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée à un salarié protégé car aucune modification de ses conditions, ni de son contrat de travail ne peut avoir lieu sans son accord. L’employeur ne peut donc pas muter un salarié protégé sans son accord

En cas de refus persistant et s’il le souhaite, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement en sollicitant l’autorisation de l’inspection du travail (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624).

La mutation sanction

Il n’est pas interdit à un employeur de sanctionner un comportement fautif, en mettant en œuvre la clause de mobilité et muter le salarié dans un autre établissement à condition que le fait fautif existe et justifie son déplacement.

Mais la présence d’une clause de mobilité ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure disciplinaire.

Exemple de clause de mobilité


Clause de mobilité

Le lieu de travail du Salarié est fixé au siège de l’entreprise situé à [Lieu d’exercice de l’activité].

 

Toutefois, eu égard à la nature des fonctions du Salarié et conformément aux dispositions de la convention collective, le Salarié s’engage à accepter par avance, une mobilité géographique ou tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise, sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail.

Cette mobilité ou changement de lieu de travail pourra s’exercer dans les limites géographiques suivantes: [Département / Région / Territoire national…. définir de façon précise les limites géographiques de la mobilité].

 

Le Salarié sera prévenu de cette mobilité ou de ce changement de lieu de travail par l’employeur par courrier simple ou en recommandé avec accusé de réception notifié [jours/semaines/mois] avant que cette mobilité ou ce changement ne devienne effectif.

 

Prise en charge des frais :

 

Les frais occasionnés par l’application de cette clause de mobilité seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions et modalités suivantes :

 

  • nature des frais et dépenses pris en charge: [Déménagement / garde-meuble / recherche de logement / etc…];
  • modalités et montant de prise en charge: (…..).

 

Le refus du Salarié d’accepter une telle mobilité ou changement de lieu de travail dans un établissement situé dans ce rayon géographique pourrait le cas échéant constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

 

Fait à [Date] le [Lieu].

 

 

Signature du Salarié                                          Signature de l’Employeur

   Lu et approuvé                                                       Lu et approuvé


 

Fiche pratique mise à jour le 11 mai 2018.

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