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Sanctions disciplinaires : les différentes formes

Une sanction disciplinaire implique le respect d’une procédure particulière : la procédure disciplinaire. Une sanction implique également un écrit manifestant la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié fautif.

La mesure doit affecter la relation contractuelle de travail même s’il ne s’agit que d’un avertissement ou d’un blâme.

Bien qu’il n’existe pas de liste exhaustive de sanctions disciplinaires, la Cour de cassation exige qu’une sanction, pour pouvoir être prononcée par l’employeur doit être prévue dans le Règlement Intérieur.

Notons par ailleurs, que le Code du travail interdit certaines sanctions.

 

Typologie des sanctions :

1. L’avertissement

Il se distingue des simples observations orales qui ne peuvent pas constituer une sanction disciplinaire. L’avertissement est le plus souvent l’envoi d’un courrier au salarié lui énonçant les manquements reprochés et l’invitant à ne plus les reproduire.  L’avertissement est conservé au dossier disciplinaire du salarié.

Même si l’avertissement n’a directement aucune conséquence sur la situation de l’employé, il manifeste la volonté de l’employeur de sanctionner. En cela c’est différent d’un simple rappel à l’ordre.

N’ayant pas de conséquence directe pour le salarié, la loi n’exige pas de procédure particulière si ce n’est a minima d’informer le salarié par écrit de la nature de la sanction et la faute qui lui est reprochée.

 

2. La mise à pied disciplinaire

C’est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur pour sanctionner une faute de manière définitive. En revanche, si la suspension résulte d’une impossibilité de maintenir le salarié dans ses fonctions, dans l’attente d’une décision de l’employeur, il s’agit d’une mise à pied conservatoire.

Ainsi, la mise à pied disciplinaire ne peut être prévue que pour une durée déterminée. Celle-ci doit également être prévue dans le règlement intérieur et le salarié doit être informé de la durée lors du prononcé de celle-ci.

La mise à pied suspend l’exécution de la prestation de travail et donc le paiement du salaire.

3. Rétrogradation

Il est question d’une modification des fonctions vers le bas accompagné d’une diminution des responsabilités du salarié.

En pratique, une baisse de la rémunération accompagne souvent la baisse des responsabilités.

Cependant, à l’inverse des autres sanctions, dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail, le salarié doit donner son accord à l’application de la sanction. Bien entendu, en cas de refus, l’employeur pourra alors prononcer une seconde sanction sans pour autant suffire à justifier un licenciement disciplinaire.

La mesure peut également être un changement d’affectation n’ayant aucune conséquence sur la qualification professionnelle, auquel cas l’accord du salarié n’est pas requis. (A l’exception d’une mutation géographique, ou une modification importante des horaires de travail)

4. Licenciement disciplinaire

Il s’agit de la sanction ultime et ne concerne en conséquent que la faute grave. Faute pour laquelle le salarié ne peut être maintenu même pendant son préavis, au sein de l’entreprise.

Dans ce cas, il convient de cumuler les procédures de droit commun ainsi que la procédure disciplinaire.

On notera toutefois que les deux procédures sont très proches l’une de l’autre.

Enfin, l’employeur est tenu par la nature disciplinaire du licenciement, aussi, si la faute grave du salarié n’est pas démontrée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

5. Les sanctions interdites

Les sanctions strictement pécunières sans rétrogradation sont interdites. On parlera alors de sanction illicite. Relevons d’ailleurs que le prononcé d’une telle sanction est réprimé pénalement et que l’employeur encourt une peine de 3 750 € d’amende.

Le cumul des sanctions est également interdit. Il s’agit de l’application du fameux principe pénal :  non bis in idem.

Ainsi, une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois. Autrement dit, le licenciement fondé sur une faute déjà sanctionnée sera sans cause réelle et sérieuse.

Il convient cependant de différencier la persistance des faits qui peut légitimer un licenciement d’une faute déjà sanctionnée.

L’employeur peut ainsi invoquer plusieurs fautes qui se succèdent afin d’aggraver la sanction prononcée.

 

 

Fiche mise à jour le 10 décembre 2017.

Tous droits réservés.

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