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Pouvoir Disciplinaire : Jusqu’où peut aller l’Employeur

L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire par l’intermédiaire de son lien de subordination. Ce lien de subordination lui permet de contrôler et de surveiller ses salariés pendant le temps et sur le lieu de travail.

Néanmoins, l’employeur ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles.

 

Différentes formes de contrôle et de surveillance du salarié

Il est possible pour l’employeur de contrôler la durée de travail des salariés en instaurant des badges électroniques afin de contrôler l’accès à l’entreprise.

L’employeur peut également procéder à un système de géolocalisation du véhicule de fonction à défaut de disposer d’autre moyen et que le salarié ne dispose pas d’une liberté d’organiser son travail – (Cass. Soc 3 novembre 2011 n°10-18.036).

Dans certains cas, la géolocalisation n’est pas permise lorsque l’employeur a la possibilité de contrôler le temps de travail grâce à des documents tels que des fiches de chantier ou en exploitant des renseignements concernant l’activité du salarié laissés sur le programme informatique avec lequel il a l’habitude de se connecter.

 

Quels sont les dispositifs prévus concernant les objets et communications personnels du salarié ?

Concernant les documents adressés ou reçus par un salarié sur son lieu de travail, ces documents sont protégés par le secret des correspondances.

Une peine d’un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende est prévu en cas :

  • d’interception ;
  • détournement ;
  • mauvaise foi ;
  • utilisation ou de divulgation des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie électronique ou de procéder à l’installation d’appareils de nature à permettre la réalisation de telles interceptions.

Cela est prévu par l’article 226-15 du Code pénal.

Par ailleurs, la Chambre Mixte de la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe concernant le respect de la vie privée du salarié le 18 mai 2007 – (Arrêt n°05-40.803). En effet, selon la Cour de cassation, le fait de recevoir une revue quelque qu’elle soit relève de la sphère privée du salarié par conséquent cela ne peut pas constituer un manquement à ses obligations.

Néanmoins, ce principe de secret des correspondances ne s’applique pas dès lors qu’un salarié reçoit un courrier postal sur son lieu de travail sans la mention de « courrier privé » ou « courrier confidentiel » par conséquent, l’employeur peut ouvrir ce courrier sans être sanctionné – (Cass. Soc 11 juillet 2012 – n°11-22.972).

L’employeur peut enfin avoir accès aux documents détenus par le salarié sur le lieu de travail, ces documents peuvent être sous n’importe quelle forme :

  • format papier ;
  • fichiers stockés dans une clef USB connectée à l’ordinateur de travail du salarié ;
  • fichiers informatiques…

L’employeur peut avoir accès à ces différents documents présents sur le lieu du travail car ils sont présumés avoir un caractère professionnel.

Bon à savoir : Une exception subsiste, lorsque le salarié mentionne le caractère personnel de ses documents, l’employeur ne peut avoir accès librement à cela sans l’accord du salarié.

L’employeur peut toutefois, accéder à ces documents identifiés comme étant « personnels » uniquement en cas de risque particulier.

La consultation des fichiers identifiés comme étant « personnels » par le salarié peut s’effectuer lorsque l’employeur sollicite le Juge, afin qu’il puisse désigner un huissier de justice.

Autre mention importante : Même si l’employeur a la possibilité de consulter librement des fichiers papiers, informatiques n’étant pas identifiés comme « personnels », il ne peut se prévaloir de leur contenu à partir du moment où le fichier relève de la vie privée du salarié – (Cass. Soc 5 juillet 2011 n°10-17.284).

Quels sont les autres fichiers que peuvent utiliser l’employeur sans l’accord du salarié ?

L’employeur peut consulter sans l’accord du salarié :

  • les données contenues dans le disque dur des ordinateurs car le fait de nommer le disque dur « D: / données personnelles » ne permet pas d’identifier un caractère personnel – (Cass. Soc 4 juillet 2012 n°1112.502) ;
  • messagerie personnelle – (Cass. Soc 19 juin 2013 n°12-12.138) ;
  • dictaphone personnel d’un salarié dès lors que celui-ci est présent – (Cass. Soc 23 mai 2012 n°10-23.521).

L’employeur peut procéder au contrôle des vestiaires ou des armoires dans lesquels les salariés rangent leurs affaires personnelles.

La vérification d’un coffre mis à la disposition d’un salarié par un employeur est jugée régulière ainsi que la sanction prononcée contre le salarié à la suite de ce contrôle. Cela est justifiée dès lors que les coffres permettent le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition et que ces fonds sont affectés à un usage exclusivement professionnel – (Cass. Soc 21 octobre 2008 n°07-41.513).

A noter : L’employeur est autorisé à vérifier le contenu des sacs des salariés uniquement avec le consentement de ces derniers. L’employeur doit également au préalable avertir les salariés de leur droit de s’opposer à cette vérification et demander la présence d’un témoin.

 

Le salarié peut-il utiliser le matériel de l’entreprise comme bon lui semble ?

En raison de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut contrôler l’utilisation par ses salariés des outils mis à leur disposition dans le cadre de l’exécution de leur travail.

En principe, une utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise à des fins personnelles est tolérée dès lors que cette utilisation n’est pas effectuée de manière abusive.

L’employeur peut procéder à une cybersurveillance librement des salariés sans la présence du salarié concerné (Cass. Soc 9 juillet 2008 n°06-45.800). (Ex : emails…)

Par ailleurs, les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par la société pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels – (Cass. Soc 16 mai 2013 n°12-11.866).

Néanmoins une disposition du règlement intérieur peut limiter l’accès de l’employeur au courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide d’outil informatique mise à disposition par la société.

De plus, si ces courriels sont identifiés comme « personnels » l’employeur ne peut avoir accès aux courriels du salarié.

Afin de pouvoir avoir accès aux courriels du salarié, l’employeur peut uniquement le faire sous la présence du salarié concerné même si l’utilisation non professionnelle de la messagerie a été prohibée – (Arrêt NIKON – Cass. Soc 2 octobre 2001 – n°99-42.942).

A retenir : Dès lors que l’employeur consulte les courriels du salarié sans sa présence dans le cas évoqué ci-dessus, celui-ci porte atteinte au secret des correspondances conformément à 226-15 du Code pénal.

Néanmoins, l’employeur peut consulter les courriels du salarié identifiés « personnels » s’il justifie d’un motif légitime, ces motifs peuvent être par exemple un soupçon d’actes de concurrence déloyale du salarié. Pour mener cette action, l’employeur doit demander au Juge la désignation d’un huissier de justice.

L’huissier de justice établit alors un procès-verbal suite à l’ouverture du courriel en présence du salarié.

Fiche pratique mise à jour le 28 mai 2019.

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