Congé pour Création d’Entreprise : Les règles du Jeu !
L’ensemble des salariés du secteur privé peuvent bénéficier d’un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou d’une période de travail à temps partiel – (L.3142-105 du Code du travail).
Les assistant(e)s maternel(le)s employés par une personne morale peuvent également bénéficier du congé – (L.423-14 du Code de l’action sociale et des familles).
Les salariés peuvent user de ce congé pour diverses raisons telles que :
- pour la création d’une entreprise ;
- pour exercer des responsabilités de direction ;
- pour reprendre une entreprise.
Quelles sont les conditions à remplir pour le salarié afin que celui-ci bénéficie du congé ?
Néanmoins, afin de pouvoir bénéficier du congé pour création d’entreprise certaines conditions sont à remplir, en effet, le salarié doit justifier d’une ancienneté déterminée par l’accord d’entreprise ou de branche ou à défaut, le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non au sein de l’entreprise – (L.3142-119 2° du Code du travail).
L’ancienneté est estimée à partir de la date de début de congé.
Le salarié choisit la durée du congé qu’il envisage en se conformant à certaines limites :
- la durée maximale fixée par la convention ou accord collectif d’entreprise ;
- ou en l’absence de convention ou accord applicable dans l’entreprise, la durée est limitée à 1 an.
Ces limites sont précisées à l’article L.3142-117 du Code du travail.
Demande de congé à l’initiative du salarié
La demande de congé pour création d’entreprise est à l’initiative du salarié évidemment. Le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine mais dans un délai minimum de 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise – (D.3142-73 alinéa 1 du Code du travail).
Le salarié précise l’activité de l’entreprise qu’il envisage de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères d’une jeune entreprise innovante dans laquelle il exercera des responsabilités de direction – (D.3142-73 alinéa 2 du Code du travail).
Dès lors que le salarié désire prolonger son congé ou son temps partiel, l’intéressé est tenu d’informer son employeur 2 mois avant son terme – (D.3142-74 du Code du travail).
A noter: L’employeur peut s’opposer à la renonciation du salarié au congé, son refus ne doit pas être abusif. L’employeur peut s’opposer à la renonciation du congé par le salarié, lorsque l’employeur motive son refus par l’embauche d’un remplaçant – (Cass. Soc 7 mai 1996 n°92-43.545).
Droit de réponse de l’employeur
L’employeur est tenu d’informer le salarié de sa décision concernant la date de départ choisie par le salarié dans un délai de 30 jours à partir de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise – (D.3142-65 et L.3142-116 alinéa 1 du Code du travail).
L’accord de l’employeur concernant la date de départ en congé choisie par le salarié peut s’effectuer par tout moyen conférant date certaine (D.3142-72 du Code du travail).
Attention : Si l’employeur accorde un congé à temps plein à un salarié qui lui demande un passage à temps partiel, la réponse de l’employeur est analysée comme un refus du temps partiel non motivé. Par conséquent, ce refus est nul.
En l’absence d’un écrit motivé ayant été notifié au salarié dans le délai de 30 jours, la demande de passage à temps partiel est considérée comme une acceptation de la part de l’employeur – (Cass. Soc 24 septembre 2008 n°06-44.939).
Fascicule mis à jour le 28 mai 2019.
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