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Pouvoir disciplinaire : Comment contrôler ses salariés ?

L’employeur peut procéder à la vérification du relevé des communications téléphoniques délivré par l’opérateur même si le salarié n’a pas été préalablement prévenu. L’employeur peut procéder à cette vérification lorsque le salarié effectue un usage anormal du téléphone par exemple – (Cass. Soc 15 mai 2001 n°99-42.937).

Bon à savoir : L’utilisation du téléphone de l’entreprise à des fins privées peut permettre à l’employeur de licencier son salarié.

L’employeur peut également contrôler les relevés des appels passés par le salarié à l’aide de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise – (Cass. Soc 29 janvier 2008 n°06-45.279).

Néanmoins, il existe une limite au contrôle de l’employeur. En effet, l’employeur ne peut procéder à des enregistrements clandestins des conversations téléphoniques privées. Cela est constitutif d’un procédé déloyal – (Cass. Soc 16 mars 2011 n°09-43.204).

Le procédé déloyal se caractérise par l’enregistrement d’une conversation par le biais d’un appareil d’écoute téléphonique ou retranscrite par une personne ayant pu entendre la conversation par l’intermédiaire d’un haut-parleur à l’insu de l’interlocuteur – (Cass. Soc 16 décembre 2008 n°07-43.993).

En principe tout appel ou SMS transmis par le biais du téléphone portable professionnel sont présumés être à caractère professionnel, par conséquent l’employeur peut consulter les appels ou SMS transmis sans la présence du salarié et les produire en justice. Néanmoins, si ces appels ou SMS transmis sont identifiés comme étant « personnels », l’employeur ne peut pas les consulter sans la présence du salarié.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de se conformer au respect de la vie privée du salarié. En effet, l’employeur ne peut obtenir des informations extraites du compte Facebook d’un salarié obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, cela est constitutif d’une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié concerné.

Concernant les courriels, l’employeur peut consulter un courriel identifié comme étant « personnel » dès lors qu’il en a eu connaissance par le fait du salarié.

A retenir : Les courriels du salarié ne peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction disciplinaire seulement si leur contenu est en lien avec l’activité professionnelle et n’a pas de caractère privé.

L’employeur peut sanctionner un salarié par un licenciement, lorsque ce dernier utilise le matériel informatique de l’entreprise à des fins personnelles au détriment de son travail. A titre d’exemple un salarié avait usé de la connexion Internet de l’entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d’environ 41 heures durant un mois – (Cass. Soc 18 mars 2009 n°07-44.247).

De même, lorsqu’un salarié se connecte pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de plusieurs sites extraprofessionnels, il peut être licencié par l’employeur – (Cass. Soc 26 février 2013 n°11-27.372).

L’employeur ne peut licencier un salarié utilisant la connexion internet de l’entreprise pour la réalisation de son travail et il ne peut licencier le salarié pour avoir consacré peu de temps par jour pour l’envoi d’un post sur les réseaux non-professionnels au cours de son temps de travail. (Facebook, LinkedIn…)

A noter : L’employeur peut sanctionner un salarié qui commet une faute :

  • lors de l’envoi de message électronique contenant des propos antisémites à son encontre ;
  • lors de l’installation de logiciel de téléchargement illégal de musique ;
  • en conservant dans son ordinateur ou en envoyant des documents à caractère pornographique.

A noter que les documents à caractère pornographique doivent être de nature délictueuse – (Cass. Soc 15 décembre 2010 n°09-42.691).

Ainsi, la simple conservation de quelques fichiers à caractère pornographique sans caractère litigieux ne permet pas le licenciement d’un salarié sauf en cas de preuve d’un usage abusif portant une atteinte à son travail.

Attention : En cas de contestation du salarié concernant les accusations portées à son égard pour des connexions jugées abusives, l’employeur est tenu d’apporter la preuve contraire. A titre d’exemple le salarié peut contester ne pas être l’auteur des connexions abusives.

En cas de doute relatif à la preuve, le Juge estime que cela est à l’avantage du salarié. Le doute peut se matérialiser lorsqu’un ordinateur est accessible à plusieurs salariés et que cet ordinateur n’exige aucun mot de passe individuel.

 

Comment contrôler les agissements de l’employeur ?

Le CSE doit être informé par l’employeur des moyens et techniques permettant de contrôler l’activité des salariés préalablement à la décision de mise en œuvre au sein de l’entreprise – (L.2312-38 alinéa 3 du Code du travail).

Les moyens adoptés par l’employeur afin de contrôler les salariés ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés du salarié, ils ne doivent pas imposer au salarié des restrictions non justifiées et non proportionnées en rapport à la nature de la tâche à réaliser – (L.1121-1 du Code du travail).

Attention : Aucune information personnelle concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif sans que l’intéressé n’en soit informé au préalable – (L.1222-4 du Code du travail).

 La loi 78-17 du 6 janvier 1978 prévoit un traitement automatisé quand bien même cela concernerait uniquement un salarié et contiendrait peu de données à caractères personnelles.

Les traitements conformes à ces référentiels peuvent être mis en œuvre à la condition que les responsables adressent préalablement à la CNIL une déclaration attestant de cette conformité.

A noter : Les salariés doivent avoir une copie des informations qui les concernent.

Fiche pratique mise à jour le 29 mai 2019.

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