En vigueur
Article L1222-4 Code du travail
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Consultation des emails de ses salariés : quelles sont les règles
Le régime juridique autorisant l'employeur à consulter les emails de ses salariés repose essentiellement sur la jurisprudence.
Pouvoir disciplinaire : Comment contrôler ses salariés ?
L'employeur peut procéder à la vérification du relevé des communications téléphoniques délivré par l'opérateur
La preuve en droit social : fonctionnement
La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances, témoignages,
Informations salariés et Traitement de données
Le droit des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), sont les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, téléphone mobile,
Licenciement et Communication de Pièces au Salarié
En cas de licenciement, certains salariés sollicitent la communication des pièces sur lesquelles l’employeur s’est fondé pour procéder à la rupture de leur contrat de travail.
Le déroulé de l’enquête pour harcèlement au sein de l’entreprise
Il est prévu par le Code du travail que, dès lors que des faits, par exemple de harcèlement moral ou sexuel, qui ont lieu dans l’entreprise peuvent porter atteinte à la santé et la sécurité des
Licenciement / Faute grave / Système de contrôle / Badgeage / Preuve / Données personnelles
Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Il apporte des preuves par le système de badgeage de l'entreprise qui sont rejetées en appel au motif que la finalité déclarée était un contrôle d'accès et non un contrôle individuel de l'activité des salariés.
La Cour de cassation conforte l'entreprise dans son droit à la preuve et confirme que c'est au Juge de vérifier si l'atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi.
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La Cour de cassation conforte l'entreprise dans son droit à la preuve et confirme que c'est au Juge de vérifier si l'atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi.
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Harcèlement moral / Enquête / Information du salarié / Sanction / Preuve déloyale / L.1222-4
Lors d’accusations ou de procédure disciplinaire concernant des faits supposés d’harcèlement moral, l’employeur à l’obligation de lancer une enquête sur la réalité de la commission des faits. Il est parfois délicat de réaliser cette enquête tout en informant le principal intéressé qui cherchera à se défendre et obtenir le plus de soutiens au sein de l’entreprise, tout en risquant, in fine de compromettre les résultats de l’enquête. Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’il n’est pas nécessaire de prévenir le salarié en cause dans l’affaire. L’enquête ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
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Harcèlement moral / Enquête / Preuve / Obligation de loyauté / Dénonciation / L.1222-4
L’article L.1222-4 du Code du travail rappel qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen de défense pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée de harcèlement moral. L’enquête ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur et n’est pas illicite et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. La dénonciation des faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du Code du travail.
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Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il n’avait pas été informé du système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise cliente. La Cour de cassation estime pourtant que la vidéo est opposable au salarié dans la mesure où le système avait pour fonction de contrôler l’activité professionnelle des salariés....
