Proposer une baisse de salaire légalement : Comment faire ?
Proposer une baisse de salaire n’a rien d’évident notamment en raison de l’interdiction des sanctions pécuniaires et des retenues sur salaires.
Il convient de préciser que la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Comme tout élément du contrat, l’employeur ne peut le modifier unilatéralement, c’est-à-dire sans obtenir l’accord préalable du salarié.
Dans le cas contraire, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur et obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, l’employeur doit lui verser des indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés) et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Globalement, deux possibilités s’offrent à l’employeur pour baisser légalement le salaire d’un ou de plusieurs salariés :
- Tout d’abord, proposer directement au salarié une baisse de son salaire (dans le cadre d’un déclassement ou non et éventuellement pour motif disciplinaire). Si le salarié accepte la diminution de sa rémunération, l’employeur a tout à fait le droit de réduire son salaire. Il est cependant impératif que le salarié n’agisse pas sous la pression et qu’il soit tout à fait conscient et ouvert à cette baisse de salaire. Il ne faudra pas oublier dans ce cas de procéder à une modification du contrat de travail par avenant.
- Il est également possible de recourir à la baisse de salaire pour motif économique. Pour constituer un motif économique valable, la durée de la baisse de commandes ou de chiffre d’affaires (en comparaison avec la même période de l’année précédente) doit être au moins égale à : 1 trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ; 2 trimestres consécutifs (entreprise de 11 à 49 salariés) ; 3 trimestres consécutifs (entreprise de 50 à 299 salariés) ; 4 trimestres consécutifs (entreprise de 300 salariés ou plus).
Si l’entreprise fait face à de telles difficultés économiques, l’employeur peut proposer une baisse de salaire à son salarié en respectant la procédure suivante :
- proposer la baisse de salaire par lettre recommandée avec avis de réception ;
- laisser un délai de réflexion d’1 mois au salarié pendant lequel il peut donner son accord ou son refus (15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire).
L’interdiction des sanctions pécuniaires
Ce principe est formulé à l’article L.1331-2 du Code du travail et se voit régulièrement appliqué au sein des décisions de la Cour de cassation – ( Cass. soc. 15.05.2014 n°12-30148).
Ainsi outre l’annulation de la sanction l’employeur qui violerait cette interdiction devrait en plus de rétablir l’intégralité du salaire sur la période concernée, éventuellement s’acquitter d’une amende de 3 750 euros.
Bon à savoir : Il convient d’entendre par l’interdiction de sanction pécuniaire, également l’interdiction de réduction ou de suppression de prime ou avantages octroyés en raison d’une faute disciplinaire – ( Cass. soc. 07.05. 1991 : n°87-43350) voire d’une réduction d’horaires diminuant la rémunération mensuelle.
Autres exemples de diminutions de salaires autorisées
La compensation
Pour autant, la retenue sur salaire est autorisée lorsqu’il ne s’agit pas d’une sanction mais d’une compensation avec une dette qu’un salarié a déjà auprès de son employeur. Toutefois, il convient de relever que la compensation ne pourra s’effectuer que dans une certaine limite et sous certaines conditions. A titre d’exemple la compensation peut s’opérer suite à un paiement indu du salarié entraînant un trop perçu pour ce dernier ou lorsque le salarié aurait commis une faute lourde nécessitant réparation auprès de l’employeur.
La rétrogradation
La sanction disciplinaire de la rétrogradation permet elle en tant que modification du contrat de travail d’impliquer une baisse de responsabilité et donc par la même occasion, une baisse de rémunération. Dans le cadre de la rétrogradation, la baisse de rémunération est la conséquence directe du changement de poste et non l’inverse.
Bon à savoir : Dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire à la mesure de rétrogradation. La problématique étant donc que ce dernier peut la refuser. L’accord du salarié doit être exprès et écrit, il ne peut pas se présumer.
Fascicule mis à jour le 6 octobre 2021.
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