En vigueur
Article L1331-2 Code du travail
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Modèle Rétrogradation : Convocation - Proposition – Formulaire d’acceptation
La rétrogradation est une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail.
Attribution de Primes : quel régime juridique ?
Les primes ou autres gratifications doivent être attribuées de façon à ce que les critères soient objectifs, précis et vérifiables. Le principe de poser des conditions à celles-ci n’est pas
Retenues sur Salaire et Compensation
Dans certaines hypothèses l’employeur a la possibilité de compenser une avance réalisée auprès d’un salarié sur son salaire.
Mise à pied quels délais respecter : disciplinaire et conservatoire attention au calendrier
Dans l’éventail des sanctions que l’employeur peut prononcer on retrouve la mise à pied disciplinaire.
Proposer une baisse de salaire légalement : Comment faire ?
Proposer une baisse de salaire n’a rien d’évident notamment en raison de l’interdiction des sanctions pécuniaires et des retenues sur salaires.
Exemples d’interdiction de sanctions pécuniaires
La sanction pécuniaire est une mesure prise par l’employeur affectant la rémunération d’un employé.
La définition de l’avantage en nature
Un avantage en nature correspond à la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou d’un service.
Sanction pécuniaire / Retard
Constitue une sanction pécuniaire interdite le retrait d’un trentième de rémunération mensuelle consécutif au non-respect du salarié d’une décision unilatérale de l’employeur qui interdit l’accès à une formation s’ils ont plus de dix minutes de retard ou s’ils ne disposent pas d’une documentation à jour. En effet, ces conditions imposées par l’employeur ne sont pas justifiées par un objectif légitime.
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Sanction pécuniaire / Résiliation judiciaire / Faute grave
La Cour de cassation rappelle que le refus de versement d’un solde en raison d’un licenciement pour faute grave est qualifié de sanction pécuniaire illicite. Lors d’un litige concernant le refus par un employeur de verser le solde d’une rémunération variable à un salarié la Cour de cassation précise que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. L’employeur a refusé de verser le solde de la rémunération variable du salarié pour un exercice clos, en raison des fautes graves commises par ce dernier....
Entretien annuel / Evaluation / Avertissement / Disciplinaire
Constitue un avertissement et donc une sanction disciplinaire, la synthèse ou compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par l’employeur lorsque ce dernier reproche au collaborateur son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires. A l’occasion de cet entretien, l’employeur l’a invité a changer son comportement sans délai. Par conséquent, l’employeur ne pouvait sanctionner et licencier le salarié pour les mêmes faits.
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Matériel professionnel / Sanction illicite / Retenue sur salaire / L.1331-2
L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.
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Sanction pécuniaire / VRP / Frais professionnels / L.1331-2
Il était prévu dans le contrat d’un VRP qu’en cas de non réalisation d’un certain chiffre d’affaires, M. X devait s’acquitter d’une certaine somme à titre de frais professionnels. La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut sanctionner son salarié sauf s’il considère un agissement causé par celui-ci comme étant fautif. Ainsi, il n’est pas recevable qu’une participation proportionnelle, prévue par le contrat de travail, au coût du véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, soit re facturée en cas de non-réalisation d’un chiffre d’affaires.
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Salarié protégé / Mandat extérieur / Statut protecteur / Période d'essai / Nullité du licenciement
Même en période d’essai, le titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficie du statut protecteur nécessitant l’autorisation de l’Inspection du travail préalablement au prononcé de la rupture de la relation de travail. Dans le cas d’espèce, le salarié était titulaire d’un mandat de défenseur syndical l’invitant à être présent dans le cadre d’audiences au conseil des prud'homme. La Cour de cassation rappelle la règle selon laquelle, il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.
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Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.
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