En vigueur
Article L1331-1 Code du travail
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Contentieux et conséquences d’une contestation de sanctions disciplinaires
Le principe de la sanction disciplinaire
Hiérarchie / Comportement
Le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d'obtenir une explication en raison d'un possible dépit amoureux ou aux fins d'entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu'elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant
Licenciement / Comportement répété
Un salarié, agent de sécurité, est licencié pour faute grave. Il avait été surpris endormi à son poste à 2 reprises.L'employeur était fondé à tenir compte de ces griefs antérieurs pour justifier le prononcé d'un licenciement
Sanction / Enquête / Non bis in idem
Si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés. L'enquête menée par l'employeur avait permis de porter à sa connaissance, postérieurement à la lettre d'avertissement, des faits différents de ceux qui y étaient
Message professionnel / Message privé
Les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport
Rétrogradation / Insuffisance professionnelle / Sanction disciplinaire
Un salarié, comptable, est promu. Toutefois, malgré la promotion, ce dernier fait une demande de rétrogradation. Enfin, ce dernier fera l’objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Bien qu'aidé par l'employeur pour rédiger la lettre de demande de rétrogradation, il n'y a pas de preuve que le salarié ait agi sous la contrainte. La modification du contrat de travail qui émanait
Obligation de loyauté / Suspension du contrat / Faute grave / Accident du travail / Maladie
Aux termes de l’article L.1226-9 du Code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie
Pouvoir disciplinaire / Sanction / Non bis in idem
L’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire s’il a demandé par un courriel à un salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés.
Licenciement / Faute / Répétition
La Cour de cassation énonce qu’il est possible de prendre en considération des faits fautifs antérieures qui ont été reproduits pour justifier le degré de la sanction applicable, c’est-à-dire le licenciement.
Liberté d'expression / Abus / Faute grave
Des propos dénigrants et déplacés mettant en cause l'honnêteté des dirigeants par un salarié, sans que le salarié en apporte la preuve, caractérise un abus de la liberté d'expression de ce dernier.
Travail effectif / Temps de trajet / Commercial / Itinérant / L.3121-1
La Cour de cassation précise que le temps de trajet d'un commercial itinérant disposant d'un téléphone portable et d'un kit main libre est considéré comme du travail effectif si les temps de trajets dépassent celui du trajet entre le domicile et le lieu de travail. A l’exception de la situation précitée, le temps de travail effectif est comptabilisé entre le premier et le dernier client,
Prime / Objectif / Preuve / Charge de la preuve / 1353 du Code civil
Pour la Cour de cassation, la charge de la preuve incombe à l’employeur et non au salarié lorsque le calcul et la détermination des droits dus aux salariés dépendent d'éléments détenus par l'employeur. En l’espèce, il était question du paiement d’une prime, où c’était à l’employeur de prouver les éléments de la non réalisation des objectifs et non aux salariés qui réclamaient
Vie privée / Confidentialité / Données personnelles / Faute grave / L.1331-1
La Haute juridiction valide l’appréciation de la Cour d’appel de confirmer le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s'était trouvé en relation avec une salariée d'une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène. La Cour précise que les propos
Entretien annuel / Evaluation / Avertissement / Disciplinaire
Constitue un avertissement et donc une sanction disciplinaire, la synthèse ou compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par l’employeur lorsque ce dernier reproche au collaborateur son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes
Forfait / Forfait jours / Organisation du travail / Pouvoir de direction / L.3121-58
La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de
Matériel professionnel / Sanction illicite / Retenue sur salaire / L.1331-2
L’employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71,29 euros. Ce dernier a dépassé son forfait téléphonique attaché à son téléphone professionnel. L’employeur avait donc retenu une somme de 1122 euros sur le salaire de l’employé constituant ainsi une sanction pécuniaire illicite.
Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition de l’employeur / L.3121-1 / L.3121-9
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être
Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit
Preuve illégale / Déclaration CNIL / Traitement automatisé de données / Informatique / Vie personnelle
La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent
Absences injustifiées / Avertissement / Mise à pied conservatoire / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement. Ceci étant, la Cour de cassation
