Contrôle et sanction du contentieux collectif

Le contentieux collectif s’illustre essentiellement dans les mouvements de grève et lors de la violation d’un accord collectif par l’employeur à l’égard de plusieurs salariés.

La compétence du TGI

En cas de contentieux collectif c’est-à-dire entre employeur et salariés, le Tribunal de Grande Instance est compétent – (  Cass. civ. 2, 17 décembre 2015, n°14-26.093).

Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail

La bonne application des dispositions légales et des accords collectifs par les acteurs au sein de l’entreprise est surveillée et contrôlée par l’Inspection du travail grâce à ses différents pouvoirs d’interventions dans l’entreprise et aux instruments dont elle dispose pour faire cesser les manquements établis – (L.8112-1 du Code du travail). Cela contribue à éviter des contentieux collectifs.

L’Inspection du travail peut être saisie par : l’employeur, le salarié ou encore les représentants du personnel.

Bon à savoir : Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir contacté l’Inspection du travail.

L’interdiction de sanction en cas de mouvement de grève

Ne peut jamais donner lieu à sanction, l’exercice du droit de grève des salariés sauf abus de ce droit ou mouvement illicite. Ainsi le salarié ne pourra être licencié qu’en caractérisant une faute lourde de sa part – (L.2511-1 du Code du travail).

En cas de manquement à ce principe, les sanctions prononcées à l’encontre de l’employeur seront :

  • la nullité du licenciement – (L.2511-1 du Code du travail) ;
  • la réintégration du salarié : s’il y a impossibilité de réintégration, une indemnité équivalente aux 6 derniers mois de salaires sera versée – (L.1235-3-1 du Code du travail) ;
  • le versement d’une indemnité compensatrice : égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir durant le moment de son éviction de l’entreprise.

La grève suppose la non-rémunération de la part de l’employeur durant les jours non travaillés sauf si les salariés, pour faire respecter leurs droits, ont été contraints de participer au mouvement de grève en cas de manquement grave et délibéré de l’employeur.

Dans cette hypothèse l’employeur peut être condamné à indemniser les grévistes pour la perte de leur salaire le temps de l’exercice de leur droit de grève.

 

Les sanctions pénales en cas de non-respect de la législation sociale

L’employeur s’expose à des sanctions pénales en cas de manquement à ses engagements sociaux, notamment lorsqu’il fait :

obstacle à la négociation

Est puni d’un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende le fait d’entraver les négociations collectives en ne se soumettant pas à l’obligation de convocation comme à l’obligation de négocier – (L.2243-1 du Code du travail et L.2243-2 du Code du travail).

Des dommages et intérêts pourront être versés le cas échéant aux salariés et aux syndicats lésés.

A noter qu’en cas de carence de l’employeur de son obligation périodique de négocier, le Juge des référés est compétent.

une violation des accords collectifs ou des dispositions légales

Est sanctionné d’une amende de contravention de 4ème classe, les manquements aux dispositions conventionnelles ou légales (ex : sur les salaires, la durée légale de travail, les heures supplémentaires).

Cette amende est due autant de fois qu’il y a de salarié concerné.

Bon à savoir : Lorsqu’un accord collectif déroge à des dispositions légales, les sanctions encourues en cas de violation de ces dernières sont les mêmes que celles prévues pour ces dispositions légales prévues en la matière – (L.2263-1 du Code du travail).

 

 

Fascicule mis à jour le 12 octobre 2020.

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