Sanctions et Mise à pied : quelle date d’effet ?
Lorsque l’employeur décide de sanctionner un salarié, se pose la question de la prise d’effet de la sanction.
La prise d’effet de la sanction dépend en grande partie de la procédure disciplinaire mise en place au sein de la société.
A cet effet, il est essentiel de consulter préalablement le règlement intérieur en vigueur au jour du prononcé de la sanction afin de respecter la procédure.
Ainsi, si la sanction peut être prononcée par l’employeur, elle peut aussi être prononcée par un autre salarié titulaire d’une délégation de pouvoir valable. A cet effet, la jurisprudence n’exige pas nécessairement une délégation écrite. Une délégation tacite pourra suffire le cas échéant en considération des fonctions du salarié en charge de la procédure. Ex : Directeur des ressources humaines – ( Cass. soc,. 6 mars 2012 n°10-24.367)
Date d’effet
La sanction prend effet lorsque le salarié en prend connaissance. Une sanction ne peut être appliquée sans que le salarié en soit informé. On déduit de ce principe que la sanction prend effet dès que la salarié ce voit remettre la notification de la sanction par lettre remise en main propre contre récépissé ou encore lorsque ce dernier la réceptionne par lettre recommandée avec accusé de réception.
A noter que la notification de la sanction doit mentionner les faits qui sont reprochés au salarié ainsi que la nature de la sanction. Cela est d’autant plus important que la notification fixe les limites du contentieux avec le salarié, au même titre que la notification de licenciement – ( Cass. soc,. 26 février 1992 n°89.44.090).
Dans le cadre d’une mise à pied, l’entretien préalable avec le salarié est nécessaire, il est donc conseillé de lui remettre à cette occasion la notification de la sanction contre récépissé. Cela permettra à la mesure de prendre effet immédiatement.
Seul l’avertissement ou une sanction de même nature n’impose pas la tenue d’un entretien disciplinaire. Ainsi, dès que la sanction a une incidence sur la carrière et la rémunération du salarié l’entretien est obligatoire.
L’immédiateté de la mesure est d’autant plus nécessaire dans le cadre d’une mise à pied. Cette dernière ne peut d’ailleurs être reportée même si le salarié est en arrêt maladie – ( Cass. soc,. 21 octobre 2003 n°01-44.169).
Mise à pied et insubordination
Le salarié mis à pied qui refuse de quitter son lieu de travail se rend coupable d’une insubordination pouvant justifier un licenciement pour faute grave – ( Cass. soc, 25 mai 1989 n°85-43.864).
Réalisation de la sanction
A l’exception des mises à pied qui répondent à un besoin d’exclure le salarié immédiatement, la loi ne fixe aucun délai pour la réalisation de la sanction si bien que cette dernière peut tout à fait être différée dans le temps. La encore, il est nécessaire d’en informer le salarié.
Il n’est pour autant pas recommandé à l’employeur de décaler dans le temps l’exécution d’une sanction, dans la mesure, où plus l’exécution est décalée, plus on pourra considérer que l’employeur y a renoncé.
Bon à savoir : Si elle a été suspendue par l’employeur et n’était donc pas nécessaire et même dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée dans son intégralité – ( Cass. soc. 9-7-2014 n°13-18.177).
Fascicule mis à jour le 31 décembre 2019.
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