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Quel contrôle peut avoir le Juge lors de la contestation d’une sanction ?

Un salarié peut remettre en cause la légitimité d’une sanction qui lui a été attribué par son employeur. A noter que pour effectuer une contestation en justice, l’action du salarié ne doit pas être prescrite.

Ainsi, l’article L.1471-1 du Code du travail prévoit que se prescrit par deux (2) ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

 

Quelle est l’étendue du contrôle ?

En cas de contestation, le Juge s’attachera à vérifier deux choses :

  • vérifier si la procédure disciplinaire a été respectée (Exemple : prescription…),
  • vérifier si la sanction prononcée est à la hauteur des faits reprochés (proportionnalité : le Juge vérifie que la sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.)

S’il ne s’agit pas d’un licenciement ou de manière plus générale d’une rupture des relations de travail, le Juge a tout pouvoir pour annuler le prononcer d’une sanction si cette dernière s’avère disproportionnée ou encore si la procédure prévue n’a pas été respectée.

En effet, l’article L.1333-2 du Code du travail dispose que «  Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

Quelles sont les limites du contrôle ?

Le Juge ne peut pas annuler une sanction, quand bien même il estimerait que la sanction est trop clémente. Par ailleurs, si le Juge peut annuler une sanction conformément à l’article L.1333-2 du Code du travail, il ne peut pas modifier la sanction et en prendre un autre.

Enfin, le Juge ne peut pas annuler un licenciement disciplinaire.

Si le Juge peut se contenter d’octroyer des dommages et intérêts si la procédure n’a pas été respectée, il est toutefois contraint d’annuler la sanction si cette dernière n’est pas motivée lors de la notification ou encore s’il existait une procédure qui permettait des garanties supérieures pour le salariés (exemple : garantie conventionnelle ou autre…)

 

Qui à la charge de la preuve ?

Afin de justifier le choix de la sanction, l’employeur doit fournir au Conseil de prud’hommes l’ensemble des éléments qui ont emporté sa conviction. C’est en comparaison de ces éléments et ceux fournis par le salarié que le Juge sera en mesure de trancher le litiges où d’ordonner des mesures d’instructions s’il juge cela nécessaire. A noter qu’en l’absence d’élément factuel, le doute est supposé en théorie profiter au salarié.

Bon à savoir : Si le règlement intérieur et le contrat de travail sont de bons indicateurs de ce que l’employeur peut être en droit d’attendre comme comportement du salarié, le Juge n’est pour autant pas tenu par ces dispositions.

 

Conséquences :

Si une sanction annulée disparaît, rien n’empêche l’employeur de prononcer une nouvelle sanction dans le mois de l’annulation de la précédente sanction.

Enfin, si le salarié justifie d’un préjudice, il peut demander l’octroi de dommage et intérêts en plus de l’annulation de la sanction.

 

Fiche pratique mise à jour le 1 octobre 2018.

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