En vigueur
Article L1333-2 Code du travail
Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Quel contrôle peut avoir le Juge lors de la contestation d’une sanction ?
Un salarié peut remettre en cause la légitimité d’une sanction qui lui a été attribué par son employeur.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la règle de non bis in idem
En cas de comportement qu'il juge fautif, il est reconnu à l'employeur un pouvoir de sanction - (L. 1331-1 du Code du travail).
Sanction / Temps de travail / Vie privée
Un salarié est sanctionné pour n'avoir pas pris les consignes la veille de sa reprise du travail alors que le salarié s'y conformait habituellement. Le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire.
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Mandat syndical / Vie privée / Liberté d’expression
Un salarié, représentant du personnel, reçoit un blâme pour des propos tenus sur le lieu de travail appelant ses collègues à faire grève. L'employeur y voit une réunion syndicale illicite. Les Juges estiment qu'il s'agit d'une discussion de nature privée entre collègues sur leur temps de pause et non pas dans l'exercice de son mandat syndical.
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Sanction / Avis / Délai
La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, de sorte que la sanction ne peut être prononcée sans que cet organisme ait été consulté.
Ainsi, l’absence de consultation de cet organisme est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de l’employeur.
En l’espèce, un avis a été demandé aux délégués du personnel 5 jours avant un entretien préalable, ces derniers estiment que cette demande d’avis est tardive et qu’elle est constitutive d’une garantie de fond. La Cour de cassation rappelle qu’il est nécessaire de rechercher si cette irrégularité avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou était susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur.
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Ainsi, l’absence de consultation de cet organisme est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de l’employeur.
En l’espèce, un avis a été demandé aux délégués du personnel 5 jours avant un entretien préalable, ces derniers estiment que cette demande d’avis est tardive et qu’elle est constitutive d’une garantie de fond. La Cour de cassation rappelle qu’il est nécessaire de rechercher si cette irrégularité avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou était susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur.
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Mise à pied / Consultation du CSE / Sanction
Un salarié est sanctionné par une mise à pied de 15 jours. La Cour de cassation juge que, bien que l'avis du CSE ait été demandé tardivement, une semaine avant l'entretien, il n'est pas prouvé que le salarié n'ait pas pu assurer sa défense utilement ou que ce manquement ait eu une influence sur la décision finale de sanctionner de l'employeur.
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Congés payés / Procédure / Acceptation / Refus /Silence / Réponse / Abandon de poste
L’employeur qui ne prend pas la peine de répondre à la demande de congés payés d’un salarié est réputé accepter la demande de ce dernier. Le silence de l’employeur vaut acceptation. Ainsi, en cas d’absence de réponse de l’employeur sur une demande de congés payés, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ou faire valoir un abandon de poste.
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Forfait / Forfait jours / Organisation du travail / Pouvoir de direction / L.3121-58
La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de l’entreprise si l’activité de l’entreprise l’impose. En l’espèce il s’agissait d’une clinique vétérinaire. Certaines contraintes horaires peuvent donc être imposées.
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Rétrogradation / modification du contrat / Contestation / Sanction / Régularité / Avenant
Pour la Cour de cassation, le fait pour le salarié de signer un avenant au contrat de travail soumis à son acceptation et incluant une rétrogradation en mentionnant le nouvel emploi, ne prive pas ce dernier de contester la sanction prévue dont il a fait l’objet. L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction a posteriori. Pour rappel toute sanction portant modification d'un élément substantiel du contrat de travail, exige l’accord exprès, préalable, du salarié. Le Juge reste en droit de contrôler la proportionnalité de la sanction eu égard à la faute commise.
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Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.
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Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse
Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation.
En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
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