En vigueur
Article L1333-1 Code du travail
En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Insuffisance Professionnelle : régime juridique
L’insuffisance professionnelle liée au manque de compétences constitue un obstacle majeur à l’exécution du contrat de travail.
Prime / Objectif / Preuve / Charge de la preuve / 1353 du Code civil
Pour la Cour de cassation, la charge de la preuve incombe à l’employeur et non au salarié lorsque le calcul et la détermination des droits dus aux salariés dépendent d'éléments détenus par l'employeur. En l’espèce, il était question du paiement d’une prime, où c’était à l’employeur de prouver les éléments de la non réalisation des objectifs et non aux salariés qui réclamaient
Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition de l’employeur / L.3121-1 / L.3121-9
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être
Sanction disciplinaire / Prescription / délai de 2 mois / Point de départ / Suspension / Refus / L. 1332-4
Le point de départ du délai de prescription de 2 mois est la prise de connaissance des faits fautifs par l’employeur – qui peut être différent du jour de la commission des faits. Pour autant, si la sanction proposée vient modifier le contrat de travail du salarié, la convocation à l’entretien préalable ainsi que le refus du salarié de la sanction suspendent le délai de 2 mois. Le refus
Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit
Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination
Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une salariée. La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus
