Contentieux et conséquences d’une contestation de sanctions disciplinaires

Le principe de la sanction disciplinaire

Le salarié qui commet une faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail peut se voir infliger une sanction disciplinaire par son employeur. La faute peut par exemple consister en une erreur dans le travail confié, le refus de se conformer à un ordre de son supérieur hiérarchique, ou encore un manquement à l’obligation de discrétion et de loyauté.

Comme le prévoit l’article L.1331-1 du Code du travail, une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur suite à un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement du salarié, étant précisé que l’échelle des sanctions est la suivante :

  • L’avertissement ou le blâme,
  • La mise à pied,
  • La mutation,
  • La rétrogradation,
  • Le licenciement (pour faute simple, grave ou lourde).

En tous les cas, la sanction infligée devra être proportionnée par rapport aux faits reprochés, et l’employeur ne pourra pas sanctionner deux fois le salarié pour une même faute.

Pour mettre en œuvre une sanction, l’employeur devra respecter une procédure disciplinaire, et le salarié pourra contester cette sanction.

 

La contestation de la sanction disciplinaire

Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes s’il souhaite contester la sanction infligée.

Celle-ci pourra ainsi être annulée si elle n’est pas justifiée par rapport aux faits reprochés ou si elle n’est pas justifiée en la forme. C’est le cas par exemple d’une rétrogradation qui serait notifiée au salarié sans entretien préalable.

De même, le salarié peut contester son licenciement pour faute. Celui-ci pourra d’ailleurs faire l’objet d’une annulation dans certains cas :

  • Le non-respect de la procédure en matière de protection d’un salarié contre le licenciement,
  • Une salariée bénéficiant d’une protection en lien avec sa grossesse,
  • Le licenciement est lié à un motif interdisant tout licenciement, tel que par exemple une discrimination ou un harcèlement.

 

La jurisprudence actuelle

La Cour de cassation considère que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’elle retient que doit être cassé l’arrêt qui retient que le salarié qui a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire n’est plus fondé à la remettre en cause. La Cour d’appel aurait dû s’assurer de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute commise – (  Cass. Soc., 14 avril 2021, n°19-12.180).

La jurisprudence reconnait également que le fait de sanctionner de manière injustifiée un salarié peut lui causer un préjudice moral. Le salarié peut donc prétendre dans ce cadre, au versement de dommages et intérêts au titre de la sanction disproportionnée – (  Cass. Soc., 6 avril 2016, n°14-26.611).

Également, et de manière cohérente, la Cour de cassation retient que l’employeur qui a eu connaissance de divers faits commis par son salarié, considérés par lui comme fautifs, et qui choisit de n’en sanctionner que certains d’entre eux, ne peut plus par la suite prononcer une nouvelle sanction disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction – (  Cass. Soc., 9 novembre 2022, n°21-13.224).

Enfin, la jurisprudence rappelle régulièrement qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. En revanche, elle précise aussi que rien ne s’oppose à ce que des faits antérieurs à 2 mois soient pris en compte dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi et s’est réitéré dans ce délai – (  Cass. Soc., 15 juin 2022, n°20-23.183).

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 17 mars 2023.

Tous droits réservés.

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