Etat des lieux des sanctions civiles de l’employeur en matière d’égalité professionnelle

Toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié est prohibée, et notamment en matière de rémunération compte tenu de ses actions syndicales comme l’illustre parfois la jurisprudence – (  Cass. Soc., 16 septembre 2020, n°18-19.889).

La victime d’une discrimination dispose de la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes. Elle pourra y exposer les faits mettant en évidence cette discrimination. De son côté, l’employeur doit justifier du fait que la mesure objet du litige est justifiée par des éléments objectifs.

Si les faits sont effectivement avérés, la mesure litigieuse peut être annulée, et un employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

 

Les règles de principe

Selon la jurisprudence, en matière de discrimination, la juridiction doit analyser l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et voir si ces faits matériellement établis peuvent permettre de laisser présumer l’existence de celle-ci – (  Cass. Soc., 19 octobre 2022, n°21-16.361).

De manière plus concrète, la jurisprudence vient préciser la situation en matière de réparation du préjudice. Il s’agissait en l’espèce d’un salarié, privé d’une possibilité de promotion en raison d’une discrimination, et qui souhaitait obtenir la réparation de son préjudice subi compte tenu des répercussions sur le déroulement de sa carrière. La Cour de cassation reconnait qu’il pouvait prétendre à un reclassement dans le coefficient de rémunération que le salarié aurait atteint faute de discrimination. Le juge doit apprécier ledit coefficient – (  Cass. Soc., 24 novembre 2021, n°20-15.871).

Par ailleurs, afin de se ménager des preuves, le salarié victime de discrimination peut saisir le Conseil des Prud’hommes, en la forme des référés, pour demander à ce que l’employeur communique des informations afin de pouvoir comparer la situation du salarié avec celle de ses collègues de travail – (  Cass. Soc., 22 septembre 2021, n°19-26.149).

Enfin, un salarié victime d’une discrimination syndicale pendant le déroulement de sa carrière peut tout à fait agir en justice lors de son départ en retraite – (  Cass. Soc., 31 mars 2021, n°19-22.557).

 

Des illustrations de situations de discrimination

Selon un arrêt de la Cour de cassation en date du 14 décembre 2022, il en est ressorti que l’analyse faite du registre unique du personnel et de l’organigramme de la société mettait en évidence une discrimination à l’embauche en ces termes : « parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen ». La Cour de cassation soulignait également que « sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim », vingt-deux avaient un patronyme extra-européen » – (  Cass. Soc., 14 décembre 2022, n°21-19.628).

Également, la jurisprudence retient que le fait de ne pas faire bénéficier un représentant du personnel des entretiens individuels prévus dans différents accords, et ce pendant plusieurs années, peut constituer une discrimination – (  Cass. Soc., 9 juin 2021, n°19-25.141).

Par ailleurs, la concomitance constatée entre la réduction de la prime d’un salarié et ses périodes d’absence pour maladie laissait supposer l’existence d’une discrimination, et ce d’autant plus que de son côté, l’employeur ne justifiait pas que sa décision résultait d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination – (  Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°19-13.637).

Enfin, le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse est discriminatoire. Ainsi, la salariée qui demande dans ce cadre sa réintégration au sein de l’entreprise, peut bénéficier d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir si elle n’avait pas été évincée de la société, et ce sans déduction des revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette même période – (  Cass. Soc., 29 janvier 2020, n°18-21.862).

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 23 mars 2023.

Tous droits réservés.

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