La charge de la preuve de la rupture d’égalité de traitement entre salariés
Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation. Certaines différences de traitement sont légalement prévues. D’autres peuvent être prévues par l’employeur ou encore instaurées par un accord collectif.
En d’autres termes, l’employeur peut opérer des différenciations à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
La charge de la preuve
Comme en matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée entre le salarié et l’employeur. Elle se déroule en deux temps.
Tout d’abord, le salarié qui invoque une rupture d’égalité de traitement doit présenter au juge des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement.
Ensuite, il revient à l’employeur de démontrer que cette différence de traitement est basée sur des éléments objectifs et pertinents – ( Cass. soc., 20 juin 2018, no 16-25.511). Les juges du fond devront alors contrôler la réalité et la pertinence des raisons objectives avancées par l’employeur – ( Cass. soc., 29 nov. 2006, no 05-43.292).
A noter cependant que l’employeur ne peut invoquer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de rémunération – ( Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-40.527).
Toutefois il existe un mode de gestion de la preuve particulier lorsqu’il s’agit d’inégalité de traitement entre les catégories professionnelles liée à l’application d’une convention ou d’un accord collectif. Sur ce point, la Cour de cassation a alors admis que les différences de traitement entre catégories professionnelles issues de conventions ou accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle – ( Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-22.179).
Dans cet arrêt du 27 janvier 2015, la Cour de cassation a donc renversé le principe dégagé dans ses arrêts de 2009 – ( Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-42.675) et 2011 – ( Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-14.725 et no 10.11.933) en posant une présomption de justification de l’avantage catégoriel institué par voie conventionnelle. Désormais, c’est au salarié qui revendique le bénéfice d’un avantage réservé à une autre catégorie professionnelle qu’il appartient de démontrer que les avantages catégoriels négociés par les partenaires sociaux ne sont pas justifiés.
Bon à savoir : Lorsque la différence de traitement instituée par voie d’accord collectif est présumée justifiée, le juge n’a pas à rechercher si la différence de traitement repose sur des critères objectifs et pertinents. La présomption ne peut être renversée par le salarié (ou un syndicat) qu’en démontrant que les avantages sont étrangers à toute considération de nature professionnelle.
Les délais pour agir
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel – (L.1134-5 du Code du travail).
Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée – (L.1134-5 du Code du travail) et donc à partir du moment où une partie des faits n’est pas atteinte par la prescription, le salarié peut obtenir une réparation pour la totalité des préjudices subis.
Toutefois en matière salariale, le salarié doit agir dans un délai de 3 ans devant le conseil de prud’hommes. L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat – (L.3245-1 du Code du travail).
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 20 avril 2022.
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