Différence de traitement entre catégories professionnelles

L’égalité de traitement est un principe qui a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise quels que soient leur emploi et leur catégorie professionnelle. Autrement dit, il est plus large que le principe « à travail égal, salaire égal » prévu par les articles R.2261-1 du Code du travail et L.2271-1 du Code du travail, lequel n’en est qu’une déclinaison particulière.

A cet égard, la Cour de cassation a infléchi sa position selon laquelle la différence de catégorie professionnelle ne peut pas en soi justifier une différence de traitement en établissant une présomption de justification de la différence de traitement lorsque les avantages catégoriels ont pour source un accord collectif. A noter toutefois, que le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas à la mise en place d’un régime de prévoyance. Des garanties différentes peuvent être conclues d’une catégorie à l’autre.

 

Différences de traitement entre catégories professionnelles issues de conventions ou accords collectifs

En janvier 2015, la Cour de cassation a rendu une série d’arrêts majeurs afin de sécuriser les accords et conventions collectives. Elle a en effet considéré que les différences de traitement entre catégories professionnelles issues de conventions ou accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Dans l’une de ces affaires, le syndicat demandait à ce que soient déclarées nulles car contraires au principe d’égalité de traitement, des dispositions de la Convention collective nationale Syntec, instaurant des avantages de niveau différent pour la catégorie des ingénieurs et cadres, et pour celle des employés, techniciens et agent de maîtrise, faute de raisons objectives et pertinentes pouvant justifier ces différences. La Cour de cassation a écarté cet argument en considérant que « […] les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » – (  Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-22.179).

C’est donc au demandeur qui invoque la rupture de l’égalité de traitement de démontrer que la différence de traitement entre catégories professionnelles est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

 

Différences de traitement entre catégories professionnelles issues de décisions unilatérales

Le Juge est tenu de vérifier que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont il doit contrôler la réalité et la pertinence en tenant compte notamment, des spécificités des conditions d’exercice des fonctions, de l’évolution des carrières respectives ou des modalités de leurs rémunérations – (  Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-17.622).

Les différences de traitement ne sont donc pas présumées justifiées dans le cas d’un engagement unilatéral, contrairement aux différences instituées par accord collectif – (  Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-11.386).

Par exemple, la Cour de cassation a admis une indemnité de licenciement plus élevée pour les cadres dirigeants que pour les autres salariés car ils sont plus exposés que les autres au licenciement et aux aléas de l’évolution de la politique de la direction générale – (  Cass. soc., 24 sept. 2014, no 13-15.074).

 

Cas particulier des différences de traitement entre catégories professionnelles en matière de protection sociale

La Cour de cassation a décidé que l’employeur peut réserver aux cadres l’accès à une couverture complémentaire ou majorer à leur profit sa participation financière aux cotisations de l’avantage de prévoyance concerné sans pour autant méconnaître le principe d’égalité de traitement.

En effet elle considère « qu’en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle » – (  Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-12.121).

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 22 décembre 2021.

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