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Comment fonctionne le droit d’alerte des salariés ?

Le droit d’alerte est un droit octroyé aux salariés ainsi qu’à leurs représentants afin qu’ils puissent alerter leur employeur d’une situation jugée dangereuse pour leur santé.

Le droit d’alerte est accordé aux membres des instances représentatives du personnel afin qu’ils puissent représenter le personnel d’une société. Il concerne donc les membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail) mais aussi les membres des Délégués du Personnel ( DP) et enfin le Comité d’Entreprise le (CE).

–        CHSCT : chaque membre à la possibilité d’alerter en cas de danger grave et imminent pour la santé des travailleurs. Le danger peut être constaté par un membre du CHSCT lui-même, ou après demande d’un salarié qui l’a alarmé sur la situation. Un fois l’alerte lancé, l’employeur ou son représentant doit diligenter une enquête afin de compléter les éléments portés à sa connaissance et corriger la situation. A noter qu’un membre du CHSCT peut décider d’utiliser seul son droit d’alerte. Dans la pratique le droit d’alerte du CHSCT se fait par écrit par le biais d’un document daté et signé précisant à la fois la source du danger, sa cause, les fonctions et postes concernés ainsi que l’identité des collaborateurs exposés  au sein de l’entreprise.

–        DP : le droit d’alerte des délégués du personnel concerne les atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles dans l’entreprise. Une fois prévenu, l’employeur, conjointement avec le délégué du personnel mène une enquête sur les faits incriminés.

–        CE : Le Comité d’Entreprise dispose de deux types de droit d’alerte : un droit d’alerte économique et un droit d’alerte sociale. Le CE active son droit d’alerte économique s’il a connaissance de faits qui affectent sérieusement la situation économique de l’entreprise. Le droit d’alerte sociale porte généralement sur un abus par l’employeur de l’utilisation de CDD ou de travail temporaire.

En cas d’inaction de l’employeur et lorsque les salariés victimes ne s’y opposent pas, le représentant du personnel qui a donné l’alerte peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour mettre fin à la situation.

A noter que depuis les nouvelles Ordonnances Macron de 2017 et l’apparition du CSEComité Social et Economique, l’ensemble des droits d’alerte des trois instances représentatives du personnel sont transférés au CSE.  Un fois crée, seul le CSE bénéficiera d’un droit d’alerte multiple.

Avec la mise en place de CSE, les délégués du personnel disparaissent, or contrairement au CHSCT et au CE, les délégués du personnel étaient présents dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cela signifie-t-il que le droit d’alerte au sein des entreprises de moins de 50 salariés disparaît ?

La réponse à cette question est très certainement négative. En effet, le CSE à la possibilité de saisir l’inspection du travail s’il constate une situation à risque au sein de la société.

Le droit d’alerte, prérogative des DP, CE, CHSCT, est transféré au CSE tant concernant les atteintes aux salariés qu’en présence de « danger, grave et imminent pour la santé ou la sécurité ».

Le fonctionnement du droit d’alerte du CSE s’exerce de manière similaire à ses prédécesseurs : en présence d’un danger, le CSE alerte l’employeur, qui procède à une enquête. Dans l’hypothèse ou l’employeur et le CSE ne parvienne pas à un accord sur les faits et leur gravité. Le CSE se réunit à nouveau dans un délai inférieur à 24 h et l’employeur doit en informer l’Inspecteur du travail.

Plus rare, le CSE dispose également d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) en sus du droit d’alerte traditionnel économique et social.

 

Focus économique :

A noter que le CSE, tout comme anciennement le Comité d’Entreprise, peut si les éclaircissements de l’employeur n’apportent pas les réponses demandées (réponses insuffisantes ou incomplètes) se faire assister par un expert-comptable.

Article L.2312-64 : « Le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l’expert-comptable prévu à l’article L. 2315-92, convoquer le commissaire aux comptes et s’adjoindre avec voix consultative deux salariés de l’entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité social et économique.

Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité ou la commission économique en vue de l’établissement du rapport prévu à l’article L. 2312-63. Ce temps est rémunéré comme temps de travail. »

 

 

Fiche pratique mise à jour le 20 septembre 2018.

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