Télétravail : quelle marge de manœuvre de l’employeur ?

La demande de télétravail est souvent à l’initiative des salariés. On rappellera que le télétravail est le fait pour un salarié de travailler hors des locaux de la société en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Peut-on imposer le télétravail ?

Au sein d’une entreprise, le télétravail peut être mis en place soit via un accord d’entreprise, soit via une charte dédiée après avis du CSE s’il existe.

Un employeur peut refuser la pratique du télétravail à l’un de ses salariés mais il ne peut l’imposer à ce dernier.

En effet, il s’agirait d’une violation des libertés fondamentales du salarié qui se verrait imposer du matériel professionnel au sein de son domicile privé et familial.

Ainsi, un salarié est en droit de refuser le télétravail si son employeur le lui propose. L’employeur ne pourra pas licencier le salarié au motif de son refus.

Le refus du salarié n’est pas une faute.

Toutefois, il convient de distinguer la pratique constante du télétravail avec la survenance de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail. Cela peut être le cas en présence d’une situation de force majeure : Exemple : virus, contamination… Dans une telle situation l’employeur se doit de prendre toutes mesures nécessaire afin de protéger les autres salariés de la société.

– Article L.1222-11 du Code du travail :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans quelle condition peut-on réellement refuser le télétravail ?

Le télétravail est indéniablement une tendance depuis ces dernières années. Il n’est pas rare de trouver des florilèges sur ces bienfaits. Si certains de ces arguments sont incontestables, d’autres sont plus litigieux.

L’employeur n’a pas à se sentir contraint d’accepter le télétravail car ce dernier devient de plus en plus à la mode dans les entreprises.

Dans « les contres » du télétravail : l’employeur peut mettre en avant le lieu de l’entreprise comme étant un lieu d’échanges entre salariés.

De fait, la communication ne peut être meilleure qu’en présentielle. Aucun outil numérique ne permettra de transmettre autant d’informations, y compris non verbales, qu’une réunion physique.

Par ailleurs, la présence physique de plusieurs salariés dans un même lieu peut contribuer à stimuler l’environnement général et créer une dynamique de groupe source de liens sociaux.

Enfin, l’employeur peut ne pas vouloir établir de précédent, le mettant ainsi dans une situation inconfortable vis-à-vis d’autres salariés de la société.

Autoriser le télétravail pour un salarié en particulier, car il en fait la demande, peut rapidement tourner à une pratique généralisée problématique pour une société.

L’employeur doit-il faire du télétravail la norme ou accorder des avantages aux salariés présents physiquement ?

Ce qui devait être perçu comme une opportunité devient alors rapidement une source de conflit liée à des divergences de conditions de travail et de traitement.

Fascicule mis à jour le 19 septembre 2018.

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