Fascicules et modèles gratuits rédigés par des avocats spécialisés.

Télétravail : Mode d’emploi

Depuis le développement des nouvelles technologies de communication, le travail de certains salariés peut être réalisé en dehors des murs de l’entreprise. Ce mode de travail est identifié sous le terme de télétravail.

 

Le télétravail est un moyen pour les sociétés de moderniser l’organisation du travail dans les entreprises et d’améliorer la qualité de vie de leurs employés.

 

C’est également un gage pour le salarié d’une plus grande autonomie et d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

 

 

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » ().

 

Les différentes formes de télétravail

La définition est assez large pour englober des formes et des lieux de travail différents, et recouvrir en pratique de multiples situations :

 

 

 

télétravail total

Le salarié travaille exclusivement à son domicile, en utilisant un matériel mis à sa disposition par l’employeur, ou dans un centre de proximité ;

 

 

télétravail en alternance

Le salarié alterne des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail selon un rythme généralement déterminé par avance ;

 

 

télétravail nomade

Le salarié travail à distance au gré des déplacements, mais il a recours aux technologies de l’information et aux outils de travail mobiles,

 

 

le travail collaboratif

Un mode particulier d’organisation qui permet, grâce aux outils technologiques de collaboration (groupware) de travailler sur des dossiers communs avec des personnes géographiquement éloignées, de manière synchrone ou asynchrone.

 

La fréquence du télétravail peut également varier. Il peut être régulier ou n’être utilisé que de manière occasionnelle, pour répondre à des circonstances particulières.

 

Il est très important de ne pas confondre le télétravail qui constitue une modalité d’organisation du travail classique et le « travail à domicile », notion définie par les articles L.7411-1 et suivants du Code du travail (qui réglementent l’exécution d’un travail précis, à la commande, moyennant une rémunération forfaitaire, et sans lien de subordination exigé entre le donneur d’ouvrage et le travailleur).

 

La mise en place du télétravail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail (Ordonnance. No 2017-1387, 22 septembre. 2017, JO 23 septembre 2017).

 

Depuis le 24 septembre 2017, la mise en place du télétravail s’effectue dans le cadre :

 

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la mise en place du télétravail devait être formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat, désormais la mise en place du télétravail n’a plus à être formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant contractuel.

 

Le contenu de l’accord mettant en place le télétravail

Selon l’article L.1222-9, II du Code du travail, l’accord collectif mettant en place le télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • détermination des plages horaires au cours desquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
  • modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • Exemples dans le cadre de la réalisation de l’accord :

    • L’accord peut détailler les différents métiers de l’entreprise pour donner une définition objective des emplois pouvant donner lieu à la mise en œuvre du télétravail et inversement, pour expliquer les raisons pour lesquelles certains postes sont exclus.
    • Fixer des conditions d’ancienneté à réunir ;
    • Définir les modalités de télétravail ;
    • Prévoir l’inclusion ou l’exclusion des salariés sous CDD ;
    • Déterminer la procédure de demande de passage en télétravail ;
    • Formaliser les modalités de prise en charge des frais induits par le télétravail ;
    • Envisager les garanties pour assurer un retour dans l’entreprise lorsqu’il est mis fin au télétravail, etc….
    • Des salariés en période d’essai ;
    • Détermination des moyens mis à disposition : ordinateur, téléphone etc…

     

     

     

    Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions de l’accord collectif ou de la charte se substituent aux stipulations contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017, sauf refus du salarié.

     

    Si le salarié refuse, il doit faire connaître sa décision à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

     

    Le recours au télétravail régulier en l’absence d’accord collectif ou de charte :

    En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un formalisme allégé. En effet, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord « par tout moyen » (article L.1222-9, I du Code du travail).

     

    Il peut s’agir d’une disposition du contrat de travail, d’un avenant à celui-ci, mais également d’échanges de mails entre l’employeur et le salarié, qui devront à tout le moins définir les modalités d’exécution du télétravail.

     

    Le télétravail occasionnel était la seule possibilité en l’absence d’accord collectif ou de charte selon l’ordonnance du 22 septembre 2017, mais cette restriction a été supprimée et a été élargie par la loi de ratification des ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 au télétravail régulier.

     

    Désormais le télétravail régulier ou occasionnel peut être mis en place en l’absence d’accord collectif ou de charte.

     

     

    Période d’adaptation :

    L’article 2 de L’accord National Interprofessionnel (ANI du 19 Juillet 2005 prévoit qu’une période d’adaptation doit être prévue, à laquelle chacune des parties peut mettre fin moyennant un préavis librement défini, cette période permet au salarié et à l’employeur d’envisager, pendant une durée donnée, la possibilité de réintégrer un poste sans télétravail.

     

    Les salariés pouvant bénéficier du télétravail

    Les dispositions légales ne restreignent pas le périmètre des salariés pouvant effectuer du télétravail.

     

    En réalité le télétravail n’est pas adapté à tous les salariés, l’autonomie du salarié, une analyse du poste, des modalités d’échanges au sein des équipes permet d’envisager la faisabilité de la mise en œuvre du télétravail.

     

    La protection de la confidentialité des données traitées peut également amener à devoir écarter la possibilité pour le salarié de travailler depuis son domicile.

     

    Certaines catégories de salariés peuvent être exclues du télétravail : les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, ceux n’ayant pas suffisamment d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés en période d’essai, ceux en situation d’astreinte à domicile, les stagiaires et les apprentis, etc.

     

    Le refus de l’employeur d’une demande de télétravail

    Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour l’employeur et le salarié, un salarié peut être embauché directement en télétravail ou y passer en cours de contrat.

     

    Le salarié qui souhaite télé-travailler cherche une économie en temps de transport, de l’efficacité et de la concentration, du bien-être, moins de stress et de fatigue et une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle.

     

    Quand il formule une demande de télétravail à son employeur, l’employeur peut refuser cette demande de télétravail.

     

    Toutefois, l’employeur a l’obligation de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail (article L.1222-9, III du Code du travail).

     

    Cependant, dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’accord collectif ou la charte, la marge de manœuvre de l’employeur pour refuser la demande de télétravail pourrait être réduite.

     

    Le salarié refuse la demande de télétravail :

    Le salarié qui refuse la demande du télétravail d’un employeur n’est pas fautif et cela ne peut être un motif de rupture du contrat de travail (article L. 1222-9, III du Code du travail).

     

    Toutefois, une entorse à ce principe de volontariat du salarié peut être constatée dans les dispositions dans les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, selon lesquelles, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

     

    Ces dispositions peuvent-elles être considérées comme un changement des conditions de travail, pouvant être imposé au salarié.

     

    Les équipements à fournir au salarié en télétravail

    L’accord collectif mettant en place le télétravail (ou, à défaut, la charte établie par l’employeur) peut déterminer les équipements que ce dernier met à la disposition des salariés afin qu’ils soient en mesure d’effectuer leur travail à distance (matériel, connexion internet, etc.).

     

    L’employeur doit informer le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (article L. 1222-10 du Code du travail).

     

    Cette information s’inscrit notamment dans le cadre de la protection des données de l’entreprise, mais également dans celui du droit à la déconnexion des salariés.

     

    La prise en charge des frais induits par le télétravail

    L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

     

    Toutefois, la suppression de cette obligation ne dispense de l’employeur de toute prise en charge des frais induits par le télétravail, eu égard notamment à l’obligation pour l’employeur de supporter les frais professionnelsCass. Soc., 19 septembre. 2013, no 12-15.137.

     

    À titre d’exemples, peuvent être pris en charge :

    • Les matériels informatiques : ordinateurs, claviers, disques dures … ;
    • Les frais de connexion téléphonie, internet, etc.
    • Les consommables ;
    • Le loyer ou une partie de la valeur locative de l’appartement ou de la maison (en proportion de la superficie dédiée à l’usage professionnel),
    • Les différentes taxes : habitation, foncière, charges de copropriété, assurance multirisques habitation ;
    • Le chauffage, la climatisation, l’électricité ;
    • Les dépenses d’acquisition du mobilier (bureau, fauteuil, meubles de rangement, lampe de bureau) ;
    • Les frais liés à l’adaptation du local (diagnostic de conformité électrique, installation de prises téléphoniques et électriques, modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail) ;

     

     

    C’est en ce sens que la Chambre sociale de la Cour de cassation admet dans un arrêt du 7 avr. 2010, no 08-44.865 que si le salarié accepte, à la demande de l’employeur, de travailler à son domicile et d’y installer ses dossiers et instruments de travail, il doit être indemnisé de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation de son domicile à titre professionnel.

     

    Le salarié peut prétendre à une telle indemnisation dès lors qu’aucun local professionnel n’est mis effectivement à sa disposition (Cass. Soc., 12 déc. 2012, no 11-20.502 ; Cass. Soc., 8 nov. 2017, no 16-18.499). A contrario, lorsqu’un tel local est mis à sa disposition et que l’occupation du domicile résulte de son choix, le salarié ne peut réclamer aucune indemnité d’occupation (Cass. Soc., 4 déc. 2013, no 12-19.667).

     

     

    Le contrôle du temps et conditions de travail du salarié

    Le contrôle du temps de travail du salarié est une obligation, l’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit définir :

     

    les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur ;

     

    Si le salarié est soumis à un horaire de travail, un dispositif doit permettre de décompter les heures effectuées : il peut s’agir d’une déclaration du salarié ou encore d’un badgeage informatique ;

     

    – les modalités de régulation de la charge de travail du salarié ;

     

    les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).

     

     

    Le salarié en télétravail est couvert par la législation du travail et notamment par les règles applicables à la durée du travail. L’employeur doit donc veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

     

    L’employeur doit veiller au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

     

    Des mesures doivent être prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés.

     

    L’employeur est par ailleurs tenu d’organiser, chaque année, un entretien avec le salarié portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (article L. 1222-10 du Code du travail).

     

    Cet entretien peut être l’occasion d’aborder les éventuelles difficultés que rencontre le salarié en matière de gestion de son temps de travail. La séparation entre vie personnelle et vie professionnelle peut en effet être rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile. L’employeur doit se montrer vigilant sur ce point.

     

    Les garanties en termes d’égalité de traitement avec les autres salariés

    Les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (article L. 1222-9, III du Code du travail).

     

    Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne : les relations avec les représentants du personnel ; L’accès aux informations syndicales ; Participation et l’éligibilité aux élections professionnelles ; la progression professionnelle : promotion, primes, etc.

     

     

    La rémunération du télétravailleur est soumise à cotisations et contributions sociales dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, elle est assujettie à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.

     

    Mettre fin au télétravail

    Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail (article L.1222-9, II du Code du travail).

     

    Peuvent ainsi être définies, les circonstances dans lesquelles un retour à une activité sans télétravail peut être organisé, les modalités d’un tel retour et notamment le délai de prévenance à respecter, etc.

     

    Dès lors que le salarié sollicite un retour au sein de l’entreprise, les dispositions légales, article L. 1222-10 du Code du travail, prévoient que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

     

    Fiche pratique mise à jour le 20 avril 2018.

    Tous droits réservés.

    -

    Maitre Data