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Évaluation et évolution du salarié

L’évaluation permet d’apprécier les compétences d’un salarié et de le faire évoluer en conséquent.

L’évaluation du salarié

L’évaluation est importante au sein d’une entreprise, elle permet de s’assurer de l’adéquation entre les compétences du salarié et les fonctions qui doivent être remplies d’après la fiche de poste.

L’évaluation est le moment parfait pour décider d’une promotion ou au contraire d’une rétrogradation.

L’évaluation peut être considérée comme un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur. L’évaluation est prévue par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ayant pour objectif l’accès pour tous les salariés à l’évolution professionnelle, via la réalisation d’entretiens professionnels, bilans de compétences et validation des acquis de l’expérience et aux actions de formation professionnelle.

Notons cependant, que le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l’employeur d’évaluer ses employés. S’agissant de l’évaluation, il dispose d’un pouvoir d’appréciation total.

Si la convention collective ne prévoit rien non plus, l’employeur doit seulement veiller à respecter son devoir de transparence sur le fonctionnement de l’évaluation.

Ainsi, le salarié doit être informé des méthodes et procédés d’évaluation mis en place à son égard. (Article L.1222-3 du Code du travail). Concrètement, cela veut dire que le comité d’entreprise doit être informé des procédés et méthodes d’évaluation antérieurement à leur mise en place. (Article L.2323-32 du Code du travail)

Enfin, les délégués du personnel disposent aussi d’un droit d’alerte lorsque ces évaluations sont attentatoires aux droits et libertés des salariés. (Article L.2313-2 du Code du travail)

L’employeur peut évaluer ses salariés de plusieurs manières différentes : tests, entretiens, mise en situation, notations etc…

Lors de ces évaluations l’employeurs peut s’apercevoir que le salarié mérite une promotion ou au contraire, l’employeur peut constater que le salarié nécessite une formation de remise à niveau, ou pire encore, constater une insuffisance professionnelle ou de résultats qui peuvent le cas échéant constituer des causes légitimes de licenciements.

Rappelons que les dispositifs d’évaluations doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et reposer sur des critères objectifs et transparents. A titre d’exemple, a été jugé illicite le système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas préétablis impératifs.

Force est de constater que la méthode la plus employée est l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien annuel permet d’effectuer un bilan contradictoire sur le travail du salarié et de constater si ce dernier a fait mieux, a atteint ces objectifs.

L’employeur peut profiter de cet entretien pour fixer de nouveaux objectifs au salarié.

Outre l’entretien d’évaluation, il existe également un entretien professionnel distinct permettant au salarié de transmettre à l’employeur ses demandes de formations professionnelles. L’employeur les apprécie en fonction des aptitudes et du poste du salarié. (Article 1-1 ANI du 5 décembre 2003 et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 article 5, 1 7°. Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution du salarié. Cet entretien à lieu tout les 2 ans. (Article L.6315-1 du Code du travail)

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permettra à l’employeur de dresser, avec chaque salarié, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Les résultats de l’évaluation sont confidentiels à l’égard des tiers. (Article L.1222-3 du Code du travail) Le salarié en revanche, peut y avoir évidemment accès. A l’issue des résultats, le salarié peut soit être tenu de suivre une formation, soit évoluer au sein de l’entreprise.

 

Enfin, l’employeur doit veiller à ce que les compétences de ses salariés correspondent toujours à l’emploi qu’ils occupent et à défaut il doit leur proposer des formations professionnelles. Celles-ci-s ’effectuant tout au long de leurs carrières professionnelles – Article L.6321-1 du Code du travail)

En cas de manquement à ces obligations, l’employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts.

Le cas échéant, ces dommages viennent s’ajouter à ceux de la rupture abusive du contrat de travail. (Cass. soc 23 octobre 2007 n°0640950)

L’absence de formation pendant une longue période caractérise un manquement de l’employeur à son obligation, même si l’intéressé n’a pas demandé à en bénéficier. (Cass. Soc 5 juin 2013, n°11-21.255)

 

A l’issue de cette évaluation, l’employeur peut soit décider de promouvoir le salarié, soit de le rétrograder.

Notons que la Cour de cassation a déjà jugé que sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l’employeur n’est pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification (Cass.soc 29 mai 2013 n°12-12.895 : une Cour d’appel a pu décider que n’avait pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail l’employeur ayant soutenu le salarié dans l’obtention de ses diplômes et de ses projets professionnels, sans être tenu de lui assurer une progression de carrière.

A l’issue de l’évaluation l’employeur peut également rétrograder le salarié, mais dans ce cas, il faut l’accord de ce dernier.

La carrière du salarié (l’évolution)

L’évolution peut résulter d’une formation soit à la demande de l’employeur, soit à la demande du salarié. Dans cette dernière hypothèse, le salarié fait l’objet d’un bilan de compétences afin de lui permettre d’établir ses aptitudes professionnelles et personnelles dans le but de déterminer un projet de formation en vue d’acquérir de nouvelles compétences ou de se réorienter. Le pouvoir de décision peut émaner soit l’employé soit de l’employeur en fonction du dispositif.

L’évolution du salarié résulte également de ce que l’on nomme le plan de formation. Ce dernier se constitue de l’ensemble des formations professionnelles que l’employeur décide de faire suivre au salarié.

Le plan de formation :

Le plan de formation est défini de manière unilatérale par l’employeur mais après consultation des représentants du personnel. Le plan de formation a pour but de permettre au salarié de s’adapter à son poste de travail, d’évoluer ou de se maintenir dans l’entreprise, il doit aussi permettre de développer les compétences du salarié. (Article L.6321-2 et suivants du Code du travail)

Le salarié est tenu de participer à cette formation, le refus pouvant être un motif de licenciement (Cass. Soc 3 mai 1990 n°88-41900), sauf s’il est légitime (Cass.soc, 30 novembre 1977 n°76-40844)

Notons enfin que l’employeur ne peut refuser une formation à cause de l’âge du salarié. Cela est discriminatoire. (Cass. Soc 18 février 2014, n°13-10.294)

Le compte personnel de formation « CPF »

Le CPF remplace l’ancien « DIF » (Droit individuel à la formation) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF est ouvert à chaque personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite. (Article L.6111-1 du Code du travail) Le CPF est régi par les articles L.6323-1 à L.6323-23 du Code du travail.

Pour bénéficier du CPF, il faut au moins avoir 16 ans (sauf dérogation à 15 ans), être salarié ou demandeur d’emploi ou accompagné dans le cadre d’une insertion professionnelle.

Le CPF est comptabilisé en heures qui une fois acquises, sont intégralement transférables sans condition. Il est crédité d’heures de formation à la fin de chaque année – (Article L.6323-10 du Code du travail)

L’alimentation se fait à hauteur de 24 h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 152 heures, atteint en principe au bout de 7 ans et demi. Pour les salariés à temps partiel, il est calculé à due proportion du temps de travail effectué.

Les congés individuels de formation « CIF » :

Le « CIF » se décide seul par le salarié. C’est lui qui décide de sa formation de manière personnel et indépendamment des plans de formation instauré par l’employeur. Les formations du CIF se déroule pendant son temps de travail. (Article L.6322-1 et suivants du Code du travail)

Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié doit pouvoir justifier d’une qualité de salarié pendant 24 mois, dont au moins 12 mois dans l’entreprise employeur. (Article L.6322-4 et R.6322-1 du Code du travail). Le salarié est tenu de demander une autorisation d’absence à son employeur pour mettre en place le CIF, mais sauf exception, celui-ci est de droit – Article L.6322-6 du Code du travail.

Pour la préparation de certains titres ou diplômes, les salariées peuvent bénéficier de plusieurs congés individuels de formation rémunérés.

Le contrôle du Juge :

Contrôle portant sur la qualification

En cas de conflit, le Juge apprécie souverainement la qualification professionnelle dont relève le salarié. (Cass.soc 7 juillet 1988 n°86-41345)

Il apprécie cela au regard des fonctions réellement exercées dans les faits par le salarié. A cet effet, la dénomination du contrat importe peu. Notons au passage que la Cour de cassation qui Juge le droit, ne peut opérer aucun contrôle sur ce point.

Le contrôle a lieu par rapport à l’activité réellement effectuée et la qualification retenue dans le contrat de travail. Les Juges peuvent ainsi prononcer un sous-classement s’ils l’estiment nécessaire ou simplement constater l’existence d’un surclassement en ayant souverainement apprécier la volonté commune des parties. Dans cette hypothèse, l’appréciation souveraine porte davantage sur la volonté claire et non équivoque de l’employeur d’octroyer un statut plus favorable au salarié.

Contrôle portant sur l’évaluation professionnelle

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction lui permettant d’évaluer ses salariés. Ainsi, il dispose d’un pouvoir souverain en ce qui concerne les décisions relatives au bon fonctionnement de son entreprise. (Cass.soc 6 novembre 1984 n°82-41853). L’employeur peut évaluer comme bon lui semble les aptitudes professionnelles de ses salariés. Le contrôle du Juge n’est que restreint.

Le Juge peut toutefois contrôler la finalité et la pertinence des critères d’évaluation. Il convient en effet que les méthodes soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie. (Article L.1222-3 du Code du travail)

Autrement dit, les informations demandées lors de l’évaluation doivent être objectives et permettre exclusivement l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié au regard du poste occupé. (Article L.1222-2 du Code du travail).

Les informations ne peuvent pas être sources de discrimination. S’il y a discrimination, le Juge peut déclarer les critères illicites et, le cas échéant invalider la décision de l’employeur.

Enfin, si lors du contrôle, l’employeur peut fixer unilatéralement des objectifs au salarié qu’il doit remplir dans un laps de temps déterminé. La jurisprudence exige alors que ces objectifs soient réalisables et raisonnables (Cass.soc. 22 mai 2001 n°99-41838)

Bien entendu, plus la conséquence de l’évaluation est importante : licenciement, rétrogradation etc…, plus le Juge étudiera le sérieux et les résultats de cette évaluation.

 

Contrôle portant sur l’évolution professionnelle

Par principe, le Juge n’a aucun pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la décision prise par l’employeur relativement à l’évolution professionnelle du salarié. Autrement dit, si l’employeur estime que les aptitudes du salarié ne sont plus au rendez-vous, le Juge ne peut pas se substituer à l’employeur. Ainsi, le Juge ne pourra pas statuer en faveur d’une rétrogradation à la place d’un licenciement. (Cass. Soc 12 décembre 1983 n°81-41572)

La réciproque est vrai, le Juge ne peut pas non plus consacrer une promotion à un salarié alors même que l’employeur s’y refuse. A ce titre, peu importe que le salarié bénéficie des compétences pour assurer le poste en question. (Cass. Soc 20 mars 1990 n°88-41769)

Exception de l’abus de pouvoir

Si le Juge ne peut pas se substituer à l’employeur pour modifier sa décision, il peut engager sa responsabilité civile pour abus de son pouvoir de direction et d’organisation et le condamner à payer au salarié des dommages et intérêts. Ex : l’employeur refuse l’avancement d’un salarié de manière abusive (Cass. Soc 20 mars 1990, n°88-41769)

Exception du pouvoir disciplinaire

Si la rétrogradation s’inscrit dans le cadre d’une sanction disciplinaire, c’est différent et le Juge retrouve son pouvoir de contrôle au regard de la décision de l’employeur.

Pour savoir s’il s’agit d’une sanction, il convient simplement d’analyser le fondement du changement : l’employeur se prévaut-il d’une faute ?

 

Fiche pratique mise à jour le 19 février 2018.

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