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Conventions et Accords : comment ça marche ?

L’une des particularités du droit social réside dans le fait que la loi et la jurisprudence ne sont pas les seules sources de droit.

Il existe ce que l’on nomme les normes conventionnelles crées par les acteurs du droit du travail : les partenaires sociaux.

Comment s’articulent ses normes entres elles : loi, conventions, jurisprudences… ce n’est pas toujours simple. S’il n’y a pas de difficulté s’agissant de la jurisprudence comme étant une source de droit indirecte, particulièrement lorsqu’il s’agit de la Cour de cassation, l’exercice est plus délicat s’agissant des différents types d’accords par rapport à la loi.

Avant il existait ce que l’on nommait le principe de faveur : c’est-à-dire que les normes conventionnelles ne pouvaient mettre en place qu’un régime plus favorable au profit du salarié.

Les dérogations au principe de faveur

Aujourd’hui, les dérogations au principe de faveur sont tellement nombreuses que le principe peine à se maintenir véritablement. En effet, les accords collectifs, de branche ou d’entreprise, peuvent déroger, dans un sens même défavorable au salarié, à la loi ou à un accord supérieur s’il n’existe pas d’opposition express.

Une place de plus en plus importante est donnée aux partenaires sociaux. La loi du 8 aout 2016 et plus récemment, les ordonnances de 2017 font désormais de l’accord d’entreprise un accord prioritaire sur l’accord de branche sur de nombreux sujet dont le temps de travail, prime, rémunération etc…

De même, un accord d’entreprise en matière d’emploi peut être contraire aux dispositions contractuelles plus favorable au salarié et ce même en termes de rémunération. Si le salarié refuse les modifications l’employeurs peut procéder à son licenciement.

Autrement dit, le contrat de travail est la norme sociale inférieure, il ne peut déroger que dans un sens plus favorable.

C’est in fine une histoire d’antériorité entre le privilège accordé dans le contrat et la conclusion d’un accord.

Un accord pourra presque toujours revenir sur une stipulation contractuelle plus favorable, s’il est évidemment plus récent que la conclusion du contrat.

Du reste, si les conventions et accords collectifs viennent compléter la loi, il convient de rappeler que les représentants des organisations syndicales ou des associations d’employeurs doivent être habilités à conclure ces conventions.

Quelles différences entre une convention et un accord ?

La convention traite l’ensemble du statut collectif concernant certains domaines bien précis et ce, au sein de chaque secteur professionnel. La convention intervient en générale au niveau de l’ensemble d’une branche d’activité. (Bien qu’elle puisse être régionale ou locale)

L’accord, pour sa part, bien qu’il vienne de prendre une importance considérable depuis les ordonnances de 2017, intervient sur des points bien précis.

On retrouve plusieurs catégories d’accords :

  • Les accords professionnels (concernant tout ou partie d’une seule branche)
  • Les accords interprofessionnels (ANI) (lorsqu’ils s’appliquent à plusieurs secteurs d’activités)
  • Les accords d’entreprises (lorsqu’ils concernent les établissements)

Pour savoir si un accord ou une convention s’appliquent, il convient de s’y référer afin d’identifier son champ d’application : au regard de l’activité économique et du territoire.

Pour l’employeur, il doit être soit signataire de l’accord ou de la convention ou adhérent, d’un des syndicats patronaux ou associations d’employeurs signataires.

A noter enfin, que les conventions de branches ou accords professionnels ou interprofessionnels peuvent faire l’objet d’une extension ou d’un élargissement.

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Fiche pratique mise à jour le 03/02/2018

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