L’accord de performance collective : l’autre mode de mobilité des salariés

Les ordonnances dites « Macron », avec notamment la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 sont venues introduire un nouveau dispositif permettant à l’employeur de gérer la mobilité interne des salariés de l’entreprise.

Un accord de performance collective, mis en place pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, peut :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise – (L.2254-2 du Code du travail).

En outre, l’accord de performance collective peut préciser :

  • les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ;
  • les conditions dans lesquelles doivent être fournis les efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée – (il pourra s’agir d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ;
  • enfin, les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, ou bien les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros.

 

Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ?

S’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail– (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validé par référendum.)

Bon à savoir : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), l’assistance d’un expert-comptable peut être demandée afin d’apporter une analyse utile pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 % et par l’employeur, à hauteur de 80 %.

En l’absence de tout délégué syndical ou d’un conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par le législateur :

  • dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE – (L.2232-21 du Code du travail à L.2232-22-1 du Code du travail) ;
  • dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés – (L.2232-23-1 du Code du travail) ;
  • dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés – (L.2232-24 du Code du travail à L.2232-26 du Code du travail).

Bon à savoir: Indépendamment des modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans. L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.

Champ d’application de l’APC

Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). Toutefois, l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.

La primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail permettrait ainsi de faciliter la mobilité géographique des salariés au sein de l’entreprise. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

A noter que tout salarié concerné peut toutefois refuser la modification de son contrat de travail résultant d’un accord collectif. Il a alors un mois à compter de l’information de l’employeur pour lui notifier ce refus. L’employeur dispose dans ce cas d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement sera fondé sur un motif spécifique, représentant une cause réelle et sérieuse.

A savoir : L’employeur devra toutefois s’acquitter des indemnités à verser au salarié licencié. Il aura droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin, cette rupture de contrat entrainera l’abondement du compte personnel de formation du salarié d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.

 

 

 

Fascicule mis à jour le 24 novembre 2020.

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