Les principales causes de contentieux concernant les accords collectifs
Les contentieux en matière d’accords collectifs peuvent être divers.
Le principe de non-discrimination
En la matière, la jurisprudence retient que même lorsqu’une différence de traitement, en raison d’un des motifs de discrimination, résulte de stipulations d’une convention collective ou d’un accord collectif, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.
Faute d’élément objectif et pertinent justifiant de cette différence, la disposition d’une convention collective, qui exclue les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue, est nulle compte tenu de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié – ( Cass. Soc., 9 décembre 2020, n°19-17.092).
La rupture du contrat de travail du salarié
Selon la jurisprudence, le fait que le contrat de travail d’un salarié soit rompu avant la date de la signature de l’accord collectif ne peut justifier à lui seul que ce salarié ne bénéficie pas, à la différence des salariés placés dans une situation identique ou similaire et dont le contrat de travail n’a pas été rompu au jour de la signature de l’accord, des avantages salariaux de celui-ci, et ce de façon rétroactive, s’agissant de la période antérieure à la cessation du contrat de travail – ( Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-20.736).
Le non-respect d’un accord collectif
Il ressort de l’article L 2132-3 du Code du travail que les syndicats professionnels disposent du droit d’agir en justice. A ce titre, ils peuvent donc exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. En la matière, la Cour de cassation a récemment précisé qu’une proportion infime de salariés concernés par l’inexécution d’un accord collectif est sans incidence sur le droit d’agir du syndicat – ( Cass. Soc., 15 février 2023, n°21-22.030).
Sur l’action en nullité de l’accord collectif
Il ressort de la jurisprudence actuelle que le délai de forclusion pour agir en nullité d’un accord de branche va courir à compter du jour où celui-ci a été rendu public, par le biais de sa publication au Bulletin officiel des conventions collectives. En effet, cette publication confère une date certaine à l’accord, et permet d’assurer une certaine sécurité juridique – ( Cass., Soc., 21 septembre 2022, n°20-23.500).
Également, lorsque le juge annule tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, il peut décider que cette annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou moduler les effets de la décision dans le temps, s’il apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation serait susceptible d’engendrer des conséquences manifestement excessives – ( Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-13.977).
En tous les cas, s’agissant d’un accord collectif relatif à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sa nullité n’a pas d’effet rétroactif – ( Cass. Soc., 6 juin 2018, n°17-21.068).
Pour ce qui est du contrôle de la régularité des conditions de négociation et de la conclusion d’un accord collectif étendu, le juge judiciaire n‘est pas compétent. Cela relève de la compétence du juge administratif dans le cadre de son contrôle de la légalité de l’arrêté d’extension – ( Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°17-31.442).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 30 juin 2023.
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