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Accord de Performance Collective : Informez-vous !

Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives – (OSR) majoritaires au sein de l’entreprise.

L’accord de performance peut prévoir des dispositions contraires aux clauses du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié doit se soumettre aux dispositions prévues par l’accord.

Avant l’émergence de l’accord de performance collective (APC) il existait trois types d’accords :

  • Accord de mobilité interne – (AMI) ;
  • Accord de maintien dans l’emploi – (AME) ;
  • Accord de préservation ou développement de l’emploi – (APDE).

Les trois accords ci-dessus conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme.

Aujourd’hui les trois accords cités ci-dessus fusionnent autour de l’accord de performance collective.

Conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, l’accord d’entreprise signé par une ou plusieurs ORS majoritaire(s) dans l’entreprise, permet de:

  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
  • aménager la durée du travail ;
  • aménager la rémunération conformément au respect des salaires minima hiérarchiques.

 

Que doit contenir un APC ?

L’accord définit :

  • Les moyens permettant de concilier vie privée et vie professionnelle – (L.2254-2 3° du Code du travail) ;
  • Les moyens d’information des salariés sur son application et son suivi durant toute sa durée – (L.2254-2 1° du Code du travail);
  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés – (L.2254-2 2° du Code du travail);
  • Les conditions d’accompagnement des salariés et l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 3 000 euros (CPF) – (L.2254-2 4° du Code du travail).

 

Que se passe-t-il lorsque le salarié ne se soumet pas aux dispositions de l’APC ?

Un délai d’un mois est fixé afin que le salarié puisse manifester son refus. Le salarié est tenu de communiquer son refus par écrit à l’employeur à partir de la date à laquelle l’employeur l’ a informé du contenu de l’accord.

Dès lors que l’employeur a connaissance du refus du salarié, l’employeur a un délai de deux mois à partir de la notification du refus afin d’engager une procédure de licenciement.

A noter : Lorsque durant ce délai l’employeur prend l’initiative d’engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié concerné en raison de son refus d’appliquer l’accord, le licenciement se fonde sur un motif spécial constituant une cause réelle et sérieuse.

Lorsque le licenciement est envisagé, l’employeur doit s’entretenir au préalable avec le salarié. Une convocation est destinée au salarié soit :

  • par lettre recommandée ;
  • lettre remise en main propre.

Durant l’entretien, l’employeur rappelle au salarié les motifs de la décision envisagée, par la même occasion cet entretien est un moyen pour le salarié d’exprimer les explications de son refus – (L.1232-3 du Code du travail).

Le salarié peut être assisté par un conseiller lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel (IRP/CSE) conformément à l’article L.1232-7 alinéa 1 du Code du travail.

A retenir : L’employeur notifie sa décision de licencier le salarié par lettre recommandée, cette lettre ne doit être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable. – (L.1232-6 du Code du travail).

A la suite du licenciement l’employeur est-il tenu de verser des indemnités ?

Dès lors que le salarié remplit les conditions exigées, celui-ci peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ou celle prévue par la convention collective si cette dernière est plus favorable.

Le salarié a également droit à l’indemnité compensatrice de préavis lorsque l’employeur le dispense d’effectuer son préavis.

Attention : Lorsque le salarié licencié n’a pas pris la totalité de ses congés payés, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

 

Fiche pratique mise à jour le 19 juin 2019.

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