Clause de mobilité : des précisions

Dans la grande majorité des cas, dans un contrat de travail, le lieu est toujours précisé.

Cependant dès l’embauche, tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité indiquant qu’un changement de lieu ou des déplacements serons requis durant la relation contractuelle.

La clause de mobilité permet au salarié de savoir à l’avance que son lieu de travail peut être modifié à tout moment, afin de se préparer psychologiquement à un éventuel changement.

Les conditions de validité

Dans quels cas une clause de mobilité est-elle valable ?

Une clause de mobilité n’est valable que si elle respecte plusieurs conditions :

  • Elle doit être définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l’employeur ne pourra modifier sans l’accord du salarié. A noter qu’une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France – (  Cass. Soc, 9 juillet 2014, n°13-11906) ;
  • La clause doit respecter la convention collective applicable dans l’entreprise – ex : si celle-ci prévoit que l’accord du salarié est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera alors inefficace ;
  • La clause doit être mise en œuvre sans abus de la part de l’employeur. L’employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer ;
  • Un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en œuvre. La loi ne prévoyant rien, l’employeur doit se reporter à la convention collective. Au minimum, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines ;
  • La clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir de conséquence sur d’autres éléments du contrat de travail, notamment la rémunération.

Bon à savoir : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.120-2 du Code du travail).

La Cour de Cassation semble s’être éloignée du critère de ”secteur géographique“, voire de bassin d’emploi, trop imprécis, pour apprécier la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail.

L’étendue de la clause de mobilité dépend davantage des responsabilités et fonctions exercées par le salarié.

 

Conséquences du non-respect du régime de la clause de mobilité

Dans le cas où le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le transfert du lieu de travail en dehors du même « secteur géographique » constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

La jurisprudence admet que, lorsqu’il met en œuvre une clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise et de manière loyale, l’employeur est dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Bon à savoir : La clause de mobilité doit impérativement figurer dans le contrat de travail, ou dans un avenant, pour permettre à l’employeur de s’en prévaloir – (  Cass. soc. 2-04-1998 n° 95-43.541).

Le refus du salarié est donc en principe, constitutif d’une cause de licenciement, voire d’une faute grave justifiant son licenciement. Toutefois, la mise en œuvre de la clause ne saurait être abusive, sous peine de justifier une condamnation de l’employeur à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, il n’est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la société ouvrira ». Il est alors essentiel de définir de façon précise le périmètre géographique d’application et ne pas permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

L’application de la clause de mobilité

Il résulte une certaine insécurité juridique de l’application de la clause de mobilité. Le Juge sera appelé à se prononcer sur le fonctionnement de l’entreprise et en cas de contestation, l’employeur doit donc être en mesure de pouvoir justifier l’application d’une clause de mobilité par des motifs objectifs liés à l’activité de l’entreprise.

Ex : L’application de la clause peut être justifiée, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d’un autre établissement au sein de la zone géographique. La mutation ne doit pas masquer une sanction disciplinaire.

Un usage abusif de la clause de mobilité rend légitime le refus du salarié. Il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire reconnaitre que son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

Enfin, il est important que l’employeur respecte le délai de prévenance suffisant avant que le salarié ne rejoigne sa nouvelle affectation – (  Cass. soc. 12-07-2010 n° 08-45.516).

Bon à savoir : Si la convention collective ou l’accord d’entreprise fixe un délai de prévenance, celui-ci doit être respecté par l’employeur. Dans le cas inverse, ce délai s’apprécie par rapport aux circonstances (situation familiale du salarié, lieu de la nouvelle affectation…).

Ainsi, un délai de prévenance de 10 jours imposé à un salarié domicilié en bretagne, pour travailler à Marseille a été jugé insuffisant compte tenu des perturbations qu’une telle mutation entraîne pour le salarié et ses proches – (  Cass. soc. 21-06-2006 n° 04-44.866).

A noter : Le salarié peut refuser l’affectation en lien avec la clause s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • la mutation modifie un élément essentiel du contrat (baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ;
  • le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances) ;
  • la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié – ex : si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Si elle entraîne des conséquences sur tout autre élément du contrat, un avenant doit être signé.

 

Fascicule mis à jour le 24 novembre 2020.

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