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CDD Tremplin : Quel Fonctionnement !

La particularité du CDD tremplin est la fixation d’une durée de travail minimale qui ne peut être inférieure à vingt heures hebdomadaires. Ce principe d’une durée minimale de travail fixé à vingt heures permet d’assurer une rémunération minimale au salarié de l’entreprise et permet d’offrir une possibilité de s’adapter aux situations diverses des salariés dont le handicap impose dans un premier temps un démarrage à temps partiel.

 Bon à savoir: Le CDD «Tremplin» étant conclu par des entreprises dite adaptées c’est-à-dire qui   sont agrées par l’Etat. Les minimaux légaux s’appliquent notamment le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) ou s’il est plus favorable le minimum conventionnel conformément à l’article L.5213-15 du Code du travail.

Le CDD dit «Tremplin» est conclu pour une durée minimale de quatre mois pouvant aller jusqu’à vingt-quatre mois maximum avec possibilité de renouvellement dans la limite maximale. Une période d’essai peut également être accomplie. S’appliquent dès lors les dispositions générales relatives à la période d’essai dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée prévue à l’article L.1242-10 du Code du travail.

La durée maximale de vingt-quatre mois peut être prolongée dans deux cas prévues par l’article 78 de la loi du 5 décembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel que sont:

  • En cas de nécessité d’achever une action de formation professionnelle en cours à l’échéance du contrat sans pour autant que la durée de la prolongation ne dépasse le terme de l’action de formation ;
  • A titre exceptionnel, après avis de l’organisme ou de l’institution du service public de l’emploi en charge du suivi des travailleurs handicapés notamment à l’égard des travailleurs handicapés âgés de 50 ans et plus dont les difficultés particulièrement importantes impliquent une prise en charge plus longue afin de favoriser la conservation ou le maintien de l’emploi. Cette prolongation au-delà de la durée maximale de vingt-quatre mois est soumise à l’avis de l’organisme du service public de l’emploi dont le contrôle repose sur l’examen de trois critères:

→ La situation du salarié concerné au regard de l’emploi ;

→ La capacité contributive de l’employeur ;

→ Les actions d’accompagnement et de formation qui ont été conduites durant toute la durée du contrat arrivé à l’échéance.

À noter: Concernant la rupture du CDD «Tremplin» par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme du CDD conformément à l’article L.1243-2 du Code du travail, le contrat pourra être rompu avant son terme à l’initiative du salarié dès lors que la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification.

La suspension de celui-ci est également possible à la demande du salarié et en accord avec l’employeur dans un but de permettre au salarié d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnelle.

Enfin, le contrat pourra être suspendu en vue d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDD d’une durée au moins égale à six mois ou en contrat à durée indéterminée.

Fascicule mis à jour le 24 juin 2019.

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