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Travail effectif : pause, astreinte, temps de trajet…

Comment définit-t-on le temps de travail effectif ?

L’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Autrement dit, le salarié doit être à la disposition de l’employeur, ainsi, il n’est pas nécessairement tenu d’exercer son activité professionnelle de manière effective. (Cass. 13 janvier 2009 n°07-40638)

Le simple fait de pouvoir répondre aux demandes de son employeur suffit à caractériser l’effectivité du temps de travail.

Le salarié doit également se conformer aux directives de l’employeur, ainsi, il doit agir sur ordre de son employeur. A noter sur ce point, que les directives peuvent êtres implicites, mais qu’en aucun cas le salarié doit aller à l’encontre de la volonté de l’employeur. (Cass. 20 Octobre 2010, n°08-70433)

On considère qu’il y a travail effectif, si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. C’est ce qu’il convient de comprendre de l’expression : « mise à disposition de l’employeur » pendant son temps de travail. (Cass. 13 janvier 2010 n°0842716)

C’est notamment pour toutes ces raisons que les temps de pause sur le lieu de travail où les salariés doivent demeurer dans les locaux, sont considérées comme du temps de travail effectif. En effet, durant ces temps de pause, les salariés peuvent être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité. (Cass 20 février 2013 n°11-26.401)

 

Plus en détail sur le temps passé sur le lieu de travail

Temps de pause et restauration

Comme rappelé ci-dessus, les temps de pause et de restauration sont par défaut considérés comme étant du temps de travail effectif si ces temps remplissent les conditions de l’article L.3121-1 du Code du travail : mise à disposition et être en mesure de répondre aux demandes de l’employeur.

Notons que si le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à disposition de son employeur il ne s’agira alors pas de temps de travail effectif et ne devra pas être décompté du temps de travail.

En conséquence, le temps de pause qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, n’a pas à être rémunéré.

Ceci étant, il convient de s’en assurer au sein des différents textes conventionnels, conventions collectives, accords d’entreprise, contrat de travail, qui peuvent prévoir exceptionnellement de rémunérer ces temps de pause. A noter toutefois, que lorsque de telles dispositions rémunèrent les temps de pause, cela n’a aucune incidence sur la qualification légale des temps considérés, qui resteront des temps de pause aux yeux de la législation sociale. (Cass. 20 juin 2013, n°12-10.127)

Malgré une application assez homogène dans les différentes entreprises et toujours conformément aux conditions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la Cour de cassation à déjà jugé que la pause déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause comme les autres, tout en précisant que l’objectif d’une telle pause était de bénéficier d’un temps de repos qui ne soit pas du temps de travail effectif, peu importe qu’il s’agisse de pauses proprement dites (Cass. 20 juin 2013 n°12-10.127)

Temps d’habillage et de déshabillage

Sauf disposition conventionnelle ou accord d’entreprise stipulant le contraire, le temps dédié aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. (Article L.3121-3 du Code du travail)

Ces temps ne doivent donc pas être pris en compte dans le décompte de la durée du travail. (Cass. 28 octobre 2009 n°08-41953)

Toutefois, le texte prévoit qu’il doit y avoir une contrepartie dès lors d’une part que le port d’une tenue de travail est imposé par un texte légal ou conventionnel, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail et d’autre part que l’habillage ou le déshabillage doivent s’opérer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont accordées sous forme de repos ou sous forme financière, celles-ci étant plus précisément déterminées soit par convention ou accord collectif, soit par le contrat de travail.

Attention, le seul fait pour les salariés d’êtres astreints au port d’une tenue de travail ne suffit pas à leur ouvrir droit à une contrepartie au titre du temps d’habillage. Il faut aussi qu’ils aient l’obligation de revêtir ou d’enlever la tenue sur leur lieu de travail (Cass. 26 mars 2008 n°05-41.476). Cette obligation peut résulter d’un ordre de l’employeur ou seulement de circonstances qui peuvent rendre indispensables l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail. (Cass. 11 juillet 2012 n°11-21.192)

Temps de douche

Quand l’employeur fait exécuter à ses salariés des travaux insalubres et salissants, il a l’obligation de leur mettre à disposition des douches (Article R.4228-8 du Code du travail).

Le temps de douche n’est pas pris en compte dans la durée du travail mais doit nécessairement être rémunéré au tarif normal des heures de travail. (Article R.3121-2 du Code du travail)

Cette rémunération peut se cumuler éventuellement avec la contrepartie financière versée en contrepartie du temps d’habillage – déshabillage nécessaire pour revêtir la tenue de travail. (Cass. 12 décembre 2012 n°11-22.884)

 

Plus en détail sur le temps passé hors du lieu de travail :

Déplacements et trajet

Le temps de trajet permettant de se rendre sur le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. (Article L.3121-4 du Code du travail)

Cependant, si le salarié doit se rendre sur un lieu inhabituel engendrant une augmentation du temps de déplacement, ce temps, bien que non considéré comme temps de travail effectif, doit faire l’objet de contreparties sous forme financière ou de repos.

A noter également, que le temps de trajet entre deux lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif. (Cass.13 janvier 2016 n°14-17.797)

De même, lorsque l’employeur impose au salarié de passer par les locaux de l’entreprise avant de se rendre sur des chantiers ou autres lieux d’intervention ; le temps de déplacement entre ces différents endroits doit être considéré comme du temps de travail effectif. (Cass. 16 juin 2004, n°02-43685)

Il a déjà été jugé que les salariés dont l’employeur a modifié définitivement le lieu de travail et sensiblement allongé le temps de trajet doivent faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

In fine, la preuve qu’un salarié a accompli un temps de trajet inhabituel lui incombe pour obtenir la contrepartie. (Cass. 15 mai 2013 n°11-28.749)

La contrepartie est fixée par accord collectif en principe ou à défaut par engagement unilatéral de l’employeur. A défaut c’est le Juge qui pourra fixer le montant de la contrepartie financière, cependant, pour ce faire, il ne peut faire le rapprochement avec un temps de travail effectif. (Cass. 14 novembre 2012 n°11-18.571)

Temps de formation

Si le temps de formation est prévu dans un plan de formation, il constitue l’exécution du contrat de travail et constitue ainsi un temps de travail effectif.

En revanche, d’autres formations telles que le CIF. Congé individuel de Formation, et l’ancien DIF droit individuel de formation, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne peuvent être rémunérés comme tel.

Astreinte

L’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié à l’obligation de rester à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour une prestation de travail au service de son employeur, sans pour autant être à sa disposition de manière permanente et immédiate. (Article L.3121-9 du Code du travail)

Evidemment, le temps d’intervention doit être considéré comme un temps de travail effectif.

Ce sont les conventions ou accords collectifs d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche qui instaurent le régime des astreintes et définissent l’organisation de ces dernières. A défaut, l’employeur définit lui-même leur régime d’application après avoir consulté les représentants du personnel ainsi que l’inspecteur du travail. (Article L.3121-12 du Code du travail).

En principe, l’astreinte donne lieu à compensation : qu’elle soit financière ou de repos. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne bénéficie pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes.

 

Fascicule mis à jour le 13 janvier 2018.

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