Réduction du temps de travail (RTT) et jours de repos

Depuis 2008, l’employeur qui souhaite instaurer un système de réduction du temps de travail en octroyant des jours de repos doit nécessairement conclure un accord d’entreprise. Ainsi, la terminologie change, si on n’évoque plus directement la notion de RTT, l’employeur peut instaurer un régime unique d’aménagement du temps de travail.

Ne sont pas concernés par les dispositifs de réduction du temps de travail : les salariés en forfait jours annuel, certains cadres dirigeants ainsi que les salariés à temps partiel sous réserve d’un accord collectif ou d’une disposition conventionnelle particulière.

Dans le cadre de l’annualisation, tout travail effectué au-delà d’une durée de 1 607 jours correspond à l’accomplissement d’heures supplémentaires engendrant des majorations ainsi que des contreparties obligatoires en repos compensateur. Les jours de RTT ont pour objectif de compenser les heures réalisées au-delà de 35h et dans la limite de 39h hebdomadaire.

Détermination du nombre de JRTT

L’employeur a la possibilité d’utiliser une première méthode via un décompte précis, c’est-à-dire faire le décompte des heures et des semaines durant lesquelles le salarié a effectivement travaillé plus de 35 h. Dans cette hypothèse, l’acquisition de jours de repos varie en fonction des absences et jours fériés… et donc d’une année sur l’autre le nombre de jours diffère.

L’employeur peut aussi décider d’utiliser une méthode forfaitaire consistant à prédéfinir au sein de l’accord collectif, le nombre de JRTT pour l’année permettant une gestion plus simple pour l’entreprise car identique d’une année sur l’autre.

A noter que les durées de repos compensateur intègrent le décompte du contingent.

Bon à savoir : A défaut d’accord collectif, les accords signés antérieurement à la loi n°2008-789 du 20 août 2008 restent en vigueur et les entreprises peuvent toujours utilisées leur système de RTT.

En pratique, la réduction du temps de travail est annualisée et consiste en l’octroi de jours ou demi-journées de repos. Le dispositif peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou par un accord de de branche étendu le cas échéant.

L’accord détermine le fonctionnement de prise des jours de repos et des demi-journées au choix du salarié et également de l’employeur sur l’année. L’accord prévoit notamment les délais nécessaires pour l’information et l’acceptation des jours et demi-journée de repos (délai de prévenance). Un jour de repos ne peut correspondre à un jour férié – (  Cass. soc., 13 décembre 2006, n° 05.42-528).

L’accord prévoit également le nombre de jours attribués, les salariés concernés, l’alimentation du compte épargne temps (CET) par des jours de repos, les modalités de prise des jours de repos et le cas échéant l’indemnisation des jours non pris.

Bon à savoir : Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier que le salarié a bien utilisé l’ensemble de ses jours de repos car si ces derniers ne sont pris durant la période concernée, ils sont définitivement perdus. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent les reportés pour l’année suivante.

Les jours qui n’ont pas été posés pendant la période de référence, ou bien au moment de la rupture du contrat de travail doivent être indemnisés que si le salarié démontre que cette absence de prise de jours est imputable à l’employeur seulement – (  Cass.soc 18 mars n°13.16.369).

En l’absence de prises de jours sur la période concernée par le salarié et si l’accord ne prévoit rien, ces jours peuvent être indemnisés lors du départ du salarié si ce dernier prouve que cela est du fait de l’employeur. L’employeur devra donc s’en acquitter à l’occasion du solde de tout compte.

L’accord doit prévoir les mécanismes de prise des jours ou des demis-journées entre le salarié et l’employeur sans que les jours puissent être pris sur un jour chômé.

 

Les conséquences des absences sur les JRTT

Le principe est que toute absence réduisant le temps de travail effectif impacte proportionnellement l’octroi du nombre d’heures de RTT sans effacer pour autant les heures déjà acquises.

Ainsi, les accidents de travail, maladies professionnelles, congés maternité, diminuent nécessairement l’octroi de JRTT y compris via la méthode de calcul forfaitaire.

Attention : Certaines heures peuvent être assimilées a du temps de travail effectif et donc ne pas impacter l’octroi de JRTT. C’est notamment le cas des crédits d’heures. Par ailleurs, l’accord collectif ou même un usage d’entreprise peut prévoir le maintien des JRTT à l’occasion de certaines absences.

 

Rémunération et rachat des JRTT

Le salarié en JRTT est rémunéré normalement comme une journée de travail classique. Le fonctionnement est identique à celui des congés payés.

Les heures effectuées au-delà de 35h étant des heures supplémentaires, ces dernières sont naturellement majorées dans les conditions légales ou conventionnelles.

Bon à savoir : Ces heures supplémentaires bénéficient d’exonération sociales et d’impôt sur le revenu.

L’employeur à la possibilité de prévoir au sein de l’accord collection mettant en place le dispositif le transfert de JRTT sur le compte épargne temps (CET) du salarié permettant à ce dernier de financer une formation ainsi que pour les autres usages du CET exemple : départ à la retraite anticipé etc…

 

Communication aux salariés

Les salarié de l’entreprise sont informés à la fois de la mise en place et de l’existence du dispositif mais aussi du nombre d’heures de travail effectuées au sein de la période à la fin de cette dernière ou lors du départ du salarié. Généralement, ces information sont annexées au derniers bulletin de paie du salarié.  En pratique, le bulletin de paie précise chaque mois le nombre de JRTT consommé.

 

 

Fascicule mis à jour le 11 mars 2020.

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