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Retenues sur Salaire et Compensation

Dans certaines hypothèses l’employeur a la possibilité de compenser une avance réalisée auprès d’un salarié sur son salaire.

Par principe, une telle compensation est interdite. En effet, l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature – (L.3251-1 du Code du travail).

La notion de « fournitures diverses » n’étant pas définie, cette interdiction est particulièrement stricte.

Toutefois une telle retenue reste possible si le salarié volontairement détériore ou perd du matériel de l’employeur dans les cas de fournitures suivants :

  • pour les outils et instruments nécessaires au travail ;
  • pour les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
  • enfin, pour les sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets – (L.3251-2 du Code du travail)

Par ailleurs, cette compensation ne pourra avoir lieu que si le salarié a commis une faute lourde. Cette faute lourde se caractérise par l’intention de nuire du salarié envers son employeur – (  Cass. Soc. 21 octobre 2008 n°07-40.809).

A noter qu’il doit exister un lien suffisamment fort entre l’activité du salarié, son contrat et la relation de travail afin de reconnaître la compensation.

Exemple : Il n’a pas été possible pour un employeur de déduire des sommes du salaire pour l’occupation d’un logement qui n’était pas un accessoire du contrat de travail – (  Cass. Soc. 13 octobre 1998 n°96-42.373).

Bon à savoir : L’employeur ne peut sanctionner un salarié en impactant son salaire, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite – (L.1331-2 du Code du travail).

Aucun accord d’entreprise, note de service ou règlement ne peut prévoir un tel mécanisme sans distinction des différentes formes de rémunération : primes, avantages en nature… – (  Cass. soc. 12 décembre 2000 n° 98-44.760).

 

Les sanctions pour l’employeur

Pénalement, l’employeur qui inflige une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1331-2 est puni d’une amende de 3 750 euros – (L.1334-1 du Code du travail).

Régime juridique de la retenue sur salaire

A l’exception de l’indemnité de licenciement, l’employeur qui décide d’effectuer une retenue sur salaire devra respecter la limites des quotités saisissables, c’est-à-dire que la compensation ne pourra s’effectuer que sur la quotité saisissable du salaire – (  Cass. soc., 27 sept. 2012, n°11-21.926).

Sauf pour les sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible – (L.3251-3 du Code du travail).

Enfin, l’employeur devra s’assurer de respecter les conditions nécessaires du mécanisme de la compensation – (art. 1347 du Code civil).

Il est donc nécessaire que les dettes en question soient fongibles, certaines (absence de contestation), liquides et exigibles (arrivées à échéance).

 

 

Fascicule mis à jour le 10 mars 2020.

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