Heures supplémentaires et contentieux
En principe les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur – (au-delà de 35 heures lorsque la durée du travail est hebdomadaire, 218 jours lorsqu’elle est fixée par une convention de forfait en jours ou 1 607 heures lorsque la durée est annuelle) – (L.3121-28 du Code du travail).
Il convient de différencier les heures supplémentaires contractualisées de celles qui ne le sont pas. Ainsi, si le contrat de travail octroie un certain nombre d’heures supplémentaires hebdomadaire, l’employeur sera tenu de les honorer et de les payer in fine.
Le contentieux le plus fréquent survient lorsque les heures ne sont pas contractualisées mais à la discrétion de l’employeur.
A noter paradoxalement que le contentieux ne porte pas tant sur le refus d’accomplir des heures supplémentaires que l’abus dans leur usage.
Le principe : pas de droit acquis
Par principe, sauf indication contraire de l’employeur, le salarié n’a pas de droit acquis à la réalisation des heures supplémentaires.
Les exceptions au principe
Toutefois, l’employeur qui ne s’oppose pas à la réalisation d’heures supplémentaires vaut autorisation implicite sur la réalisation de ces dernières – ( Cass. soc 31 janvier 2012 n°10-21.750). Par ailleurs, ces heures supplémentaires sont dues même dans l’hypothèse où l’employeur avait demandé au salarié de rester aux 35 heures ou encore, instauré la mise en place d’une procédure de demande d’autorisation préalable – ( Cass. soc 14 novembre 2018 n°17-16.959).
Il existe ainsi deux types de contentieux en matière d’accomplissement d’heures supplémentaires : l’un sur la preuve de la réalisation de ces dernières et l’un sur la nécessité d’y avoir recours.
Le contentieux sur la réalisation des heures
Il convient de faire application des principes généraux relatifs à la charge de la preuve en droit social, c’est donc à celui qui demande le paiement des heures supplémentaires d’apporter les éléments susceptibles de lui donner gain de cause – (L.3121-28 du Code du travail).
Une fois la chose démontrée, la charge de la preuve s’inversera et ce sera alors à l’employeur d’apporter des éléments de nature à contester l’obligation de paiement. En pratique : le salarié apportera des éléments de nature à démontrer la réalisation desdites heures – (Décompte, planning…).
Pour rappel, l’employeur à l’obligation d’être en mesure de démontrer les horaires de travail réels du salarié – (L.3171-2 du Code du travail).
Le Juge établira sa conviction au regard de l’ensemble des éléments versés au débat.
Bon à savoir : Le Juge ne peut pas faire reposer la preuve uniquement sur les dires et les éléments du salarié. Le Juge devra ainsi vérifier les dires du salarié sauf à ce que l’employeur n’apporte aucun élément. Le cas échéant, le Juge peut ordonner toute mesure d’investigation qu’il estime utile – (L.3171-4 du Code du travail).
Il convient de relever, que même hors accord express de l’employeur, si ce dernier met à disposition des salariés un logiciel de pointage des horaires, il est réputé connaître les horaires effectués et donc les payer.
Le contentieux de l’opportunité des heures supplémentaires
Il convient de vérifier dans un premier temps qu’il ne s’agit pas d’heures structurelles et qu’il n’existe pas d’abus tendant à rendre lesdites heures structurelles. Ainsi, à cet effet, la Cour de cassation avait condamné l’employeur qui avait imposé le recours systématique aux heures supplémentaires – (50 minutes par jour afin de passer de 35 h à 39h. Pour la Cour de cassation, la durée du travail était un élément fondamental du contrat et de la relation et ne pouvait être modifié sans l’accord de la partie concernée. En l’espèce, la société avait décidé unilatéralement de modifier la durée du travail et la rémunération sans obtenir l’accord du salarié – ( Cass. soc 8 septembre 2021 n°19-16.908).
On imaginera aisément, la situation inverse du salarié qui abuse du recours aux heures supplémentaires alors que l’activité ne le nécessite pas. La réciproque devrait en principe être condamnable. Le cas échéant, le salarié devrait faire la preuve qu’on lui avait assigné un travail ou une tâche dans des délais qui sont inatteignables compte tenu de l’horaire et de l’effectif normal de l’entreprise. On rappellera que les heures supplémentaires doivent répondre d’une volonté expresse de l’employeur. La nature de la tâche et le caractère urgent doivent être appréciés – ( Cass. soc 14 novembre 2018 n°17-16.959).
Dans ces hypothèses, c’est l’organisation du travail qui doit être revue – (avenant, accord temps de travail …).
On relèvera cependant, que le contentieux de l’opportunité des heures supplémentaires est plus rare que celui de la réalité des heures effectuées.
Le refus d’effectuer des heures supplémentaires
Constitue une faute sanctionnable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave le refus d’accomplir des heures supplémentaires que l’employeur décide de faire effectuer.
Bon à savoir : Sans pouvoir dépasser les durées maximum du travail prévues par la loi, les heures supplémentaires doivent être effectuées dans la limite du contingent légal ou conventionnel après information des représentant du personnel ou en dépassement du contingent après avis des représentants.
Cependant, le salarié peut refuser d’exécuter des heures supplémentaires, si l’employeur n’a pas honoré le paiement des heures précédemment effectuées.
Fascicule mis à jour le 24 août 2022.
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