En vigueur

Article L3171-4 Code du travail


En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Licenciement économique / Difficultés économiques / Critères

La faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.Les difficultés économiques invoquées par un employeur, étaient consécutives à une cessation partielle de l’activité, laquelle résultait d’un arrêté municipal ayant ordonné la fermeture immédiate de la partie camping de l’établissement installée sans autorisation dans une zone où les terrains de camping et de caravaning sont interdits. Cette décision d’installation relevait directement de la compétence et de la responsabilité des dirigeants. Par conséquent, la décision d’installation du dirigeant est à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise et prive de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.

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Pause / Temps de travail / Charge de la preuve

Les attestations produites par le salarié sont imprécises quant aux horaires d’embauche et de débauche et au temps consacré à la pause méridienne. Mais la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. La Cour de cassation juge que la charge de la preuve ne peut être inversée.

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Pauses / Temps de travail / Heures supplémentaires / Déjeuner

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, considérant son temps de pause déjeuner comme travail effectif. Il apporte comme preuve des emails de l’employeur demandant au salarié de décaler sa pause déjeuner pour des raisons commerciales mais ne fournit pas le décompte des heures dont il sollicite le paiement. La Cour de cassation donne raison au salarié, demandant de contrôler si le salarié était libre pendant la pause déjeuner. Pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

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Temps de travail / Charge de la preuve

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies

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Forfait en jours / Charge de la preuve / Temps de travail

Un salarié travaillant au forfait en jours demande à ce que la convention de forfait ne soit pas appliquée et demande le paiement d’heures supplémentaires. Le salarié, débouté de sa demande, avance des horaires de travail théoriques, sans preuve, conduisant à considérer qu’il travaillait 52 heures par semaine. La Cour de Cassation rejette la décision qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

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Activité extra professionnelle / Licenciement nul / Liberté Fondamentale

Dans le contexte d’un conflit concernant le licenciement d’un salarié du fait qu’il n’adhérait pas aux valeurs « fun et pro » de l’entreprise, la Cour confirme sa jurisprudence constante. En effet, la haute juridiction rappelle, que le salarié possède une liberté d’expression tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur et que qu'il ne peut lui être reproché son absence d'intégration de la valeur « fun and pro », alors qu'il ressort de différentes pièces versées, notamment des attestations concordantes de salariés, que le « fun and pro » en vigueur dans l'entreprise se traduisait aussi par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive de tous les participants, encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d'alcool, la culture de l'apéro étant notamment citée.

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Suivi de la charge de travail / Forfait en jours / Preuve

Lors d’un contentieux « temps de travail effectif » dans le cadre d’une convention de forfait en jours, les Juges de la Cour de cassation confirment leur jurisprudence antérieure. L’employeur doit fournir des documents permettant un suivi effectif de la charge de travail de son salarié travaillant sous le régime du forfait en jours. En l’absence de tels documents les Juges n’ont d’autre choix que de faire tomber la convention en nullité.

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Licenciement nul / Harcèlement sexuel / Harcèlement moral / Réintégration

La Haute juridiction rappelle que si le licenciement est entaché d’une nullité prévue par l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le Juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Dans le cadre d’un litige concernant un licenciement entaché de nullité pour des faits de harcèlement sexuel et moral, la Cour rappelle que dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de
l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le Juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois

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Temps de travail / Heures supplémentaires / Temps de trajets

La Cour de cassation rappelle que le juge du fond se doit de vérifier si le salarié est à la disposition de l’employeur même sur les temps de trajet afin de qualifier ou non le temps de travail effectif.La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.
En cas de litige sur le nombre d’heures travaillées, l’employeur doit fournir des preuves justifiant les horaires du salarié. Si le suivi des heures est automatisé, le système doit être fiable et infalsifiable. En cas de demande de paiement d’heures supplémentaires, l’employeur peut se baser sur les feuilles de chantier journalières pour justifier les heures travaillées. Les documents produits par le salarié sont insuffisants pour justifier sa demande si les informations qu’ils contiennent sont incohérentes. Concernant les temps de trajet, ils ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail si le salarié n’est pas obligé de se rendre au siège de l’entreprise, avant d’aller sur le chantier. Toutefois, les frais engagés peuvent faire l’objet de prise en charge par l’entreprise le cas échéant – ex : frais kilométriques.
En l’espèce, la Cour d’appel se devait de vérifier si le salarié est à la disposition de l’employeur lorsqu’il se rend au siège de l’entreprise pour récupérer le matériel nécessaire et faire le bilan de la journée.

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Temps de travail / Heure supplémentaire / Preuve

Un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé des heures supplémentaires. Il présente un tableau indiquant les volumes horaires travaillés par semaine dont découle les heures supplémentaires indiquant les jours d'absence. La Haute juridiction juge le tableau suffisant pour que l'employeur doive répondre et justifier que les heures supplémentaires n'ont pas été accomplies et qu'il doive produire des éléments de contrôle de la durée du travail. 

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Heure supplémentaire / Preuve / Extrapolation

Un salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires en présentant pour preuve le relevé de badgeage pour une année et en procédant par extrapolation pour 2 autres années. 

La Cour de cassation donne raison au salarié, y compris pour l'extrapolation, car l'employeur ne produit aucun élément de preuve et de relevé de temps de travail. 

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Durée du travail / Frais professionnels / Commercial / Trajet / Déplacement

Dans cette affaire, le salarié avait demandé un rappel de salaire car il considérait que le temps de trajet entre les différents hôtels dans lesquels il était hébergé et les concessions qu'il visitait lorsqu’il était en déplacement devait être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La Cour de cassation considère que pour qualifier ce temps en travail effectif, il était nécessaire de vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l'hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

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Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable

Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.

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Télétravail / Temps de repos / Preuve / Heures supplémentaires

Si c’est au salarié, qui réclame le paiement d’heures supplémentaires, de présenter des éléments suffisamment probant s’agissant de se heures non rémunérées mais accomplies, a contrario, c’est nécessairement à l’employeur de démontrer le respect du temps de repos lui permettant de respecter son obligation de sécurité. En l’espèce, cette preuve du temps de repos est également valable en cas de télétravail. Pour rappel, l’employeur a une obligation de s’assurer du temps de repos quotidien mais aussi hebdomadaire.

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CDD / Contrat à durée déterminée / Motif / CDD de remplacement / Définition / Requalification

La Cour de cassation considère qu’est réputé être conclu à durée indéterminée - (CDI), tout contrat à durée déterminée – (CDD), dès lors que ce dernier ne préciserait pas son motif avec précision. Pour rappel, seuls les motifs prévus par le législateur peuvent être invoqués – ex : accroissement d’activité, remplacement… A noter que lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement, il convient également de préciser la qualification et le nom du salarié remplacé au sein du contrat. En l’espèce, la Cour de cassation valide la demande en requalification au motif que le CDD ne précisait pas la qualification du salarié remplacé.

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Forfait jours / Rémunération / Heures supplémentaires / Salaire élevé / L.3121-22

La Cour de cassation décorrèle la rémunération d’un salarié supérieur au minimum conventionnel à une justification suffisante de la mise en place d’un forfait en jours sur l’année et en justification de paiement d’heures supplémentaires en cas de nullité de la convention. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération de 3 172 euros supérieure en application des dispositions conventionnelles. Expliqué autrement, le fait de payer un salarié 5 666 euros et non 3 172 euros comme le prévoit la convention collective, n’exonère en rien l’employeur de son obligation de paiement des heures supplémentaires en cas de nullité de convention de forfait.

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Durée maximale / Temps de travail / Télétravail / Repos / Durée du travail / L.3171-4

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.

Le télétravail ne fait pas échec au décompte des heures supplémentaires. Dans cette affaire, les ayants droit avaient produit le rapport de l'inspection du travail donnant les heures début et de fin de travail du salarié et faisant état d'une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014 ainsi qu'un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide du salarié, l'enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que ce dernier travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail.

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Forfait jours / Conventions / Charge de travail / Contrôle / Nullité / L.3121-65

La Cour de cassation rappelle que l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit que les forfaits en jours doivent garantir : une charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et le droit à la déconnexion. En l’espèce, la Cour annule la convention de forfait au motif de l’absence de contrôle suffisant de la charge de travail malgré la mise en place d’accords d’entreprises abordant le sujet sans pour autant prévoir des dispositions permettant d’assurer le contrôle du repos quotidien et hebdomadaire. A noter que le seul engagement du salarié d’y veiller ne constitue pas un système permettant de garantir le respect des temps de repos. Les dispositions mises en place doivent permettre de réagir en temps utile à une incompatibilité de charge de travail. Pour rappel, l’employeur doit garantir un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

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Résiliation judiciaire / Licenciement / Régularisation

L’employeur ne peut licencier le salarié qui a procédé à une demande de résiliation judiciaire lorsque il a régularisé ses manquements après la rupture effective du contrat de travail. En l’espèce, l’employeur avait procédé à la régularisation du paiement des heures supplémentaires postérieurement à la rupture de la relation de travail. Le Juge doit préalablement rechercher si la demande de résiliation était légitime.

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Prise d’acte / Modification du contrat / Changement de poste / Licenciement / L.2411-1

Une salariée protégée s’oppose à une nouvelle affectation, prend acte de la rupture tout en reprochant à son employeur d’avoir initié une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle qu'aucune modification du contrat de travail ou qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. On retiendra la sévérité de l’arrêt de la Cour concernant la modification du portefeuille clients qui ne relève pas du pouvoir de direction de l’employeur concernant un salarié protégé.

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Liberté d'expression / Reproches / Abus / Propos excessifs / Harcèlement / L.1121-1

La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

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Prise d’acte / Modification du contrat / Démission / Licenciement / Droit au repos / Droit européen

Suite au refus d’une promotion, un cadre dirigeant prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il reproche la non imputabilité de la rupture à l’employeur et le fait de devoir s’acquitter d’une indemnité de préavis. Dans les griefs invoqués, le salarié mettait en avant le fait d’avoir été privé de son droit au repos en raison de sa charge excessive de travail. La Cour de cassation considère que le salarié se devait de demander spécifiquement à la Cour d’appel de se prononcer sur la compatibilité du droit européen avec le droit national avant d’invoquer un quelconque manquement de base légale. La question n’ayant pas été soulevée dans les conclusions du demandeur, elle considère qu’il ne s’agit pas d’une question pertinente.

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Salaire / Smic / Contrat de travail / Rémunération / Mode / Intérêts moratoires / Mauvaise foi

La Cour de cassation reconnaît que le non respect de la rémunération minimale au Smic cause nécessairement un préjudice au salarié dont le Juge appréciera l’étendue. Toutefois, la haute juridiction admet que le salarié qui souhaite obtenir des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires, doit faire état de la mauvaise foi de la société employeur.
Pour rappel, le Smic reste une rémunération minimale obligatoire d’ordre public absolu et ce, quelle que soit la forme de la rémunération versée : commission, pourboires etc.

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Temps partiel / Requalification / Temps plein / Délai de prévenance / Planning / Organisation du travail

La Cour de cassation confirme la règle selon laquelle l’employeur doit communiquer à l’avance le planning de travail d’un salarié à temps partiel et que le non respect de ce délai de prévenance mentionné au contrat de travail suffit à lui seul a emporter la requalification du contrat. En l’espèce, la Cour de cassation a retenu la requalification en temps plein alors même que le salarié n’invoquait en cassation comme seul moyen, uniquement le dépassement du quantum des heures de travail. La Cour de cassation reprend à son compte les arguments du salarié dans ses conclusions d’appel.

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Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition de l’employeur / L.3121-1 / L.3121-9

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

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Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires

Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

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Durée du travail / Heures supplémentaires / Décompte / Justificatifs / Preuve

Le salarié qui se contente seulement de réclamer le paiement d’heures supplémentaires non payées, sans fournir à l’appui de sa demande d’autres éléments probants, alors même qu’il savait que son employeur avait pour sa part demandé des récapitulatifs successifs des heures supplémentaires réalisées et que ce dernier était en contentieux sur ce sujet, ne peut prétendre à obtenir gain de cause.

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Forfait jours / Convention de forfait / Inopposabilité / Paiement des heures supplémentaires / Compensation

La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors susceptible de venir compenser l’irrégularité de la convention de forfait, mettant ainsi fin à la requalification automatique.

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Heures supplémentaires / Temps de travail / Accord d’entreprise / Accord temps de travail

Plus de débat en l’absence de dispositions spécifiques sur le déclenchement des heures supplémentaires en cas d’abaissement de la durée du travail. Pour la Cour de cassation, peu importe la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

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Décompte du temps de travail / Horaire collectif / Repos compensateur / L.3171-4

La Cour de cassation rappelle les règles de la charge de la preuve en matière de temps de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, quand bien même un salarié fournirait des documents confus ne permettant pas de faire la distinction entre les temps de trajet depuis le domicile et les heures de travail effectif, il n’est toutefois pas possible de faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié. Afin de ne pas se voir condamner, l’employeur doit lui aussi, fournir des éléments de preuves contredisant les dires du salarié. Etant rappelé, le principe selon lequel, en l’absence d’horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Ce dernier, doit d’ailleurs tenir à la disposition de l’Inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

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Forfait jours / Preuve / Entretien annuel / Santé et sécurité / Rappel de salaire / Travail dissimulé / Heures supplémentaires / Congés payés / L.3121-46

C’est à l’employeur de démontrer qu’il respecte les stipulations de l’accord collectif qu’il a négocié permettant de s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours. A défaut le salarié est en droit de soulever la nullité et donc l’annulation de la convention de forfait jours.

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Décompte du temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé / L.3171-2

La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Enfin l’employeur tient à la disposition de l’Inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire – (L.3171-4 du Code du travail).

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Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos

La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

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Licenciement / Préjudice distinct / Indemnité / Conditions vexatoires / Faute grave

Une rupture des relations de travail dans des conditions vexatoires peut causer des préjudices entraînant réparation, indépendamment de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré l’existence d’une telle cause, le préjudice causé est distinct de la perte de l’emploi. Le constat du caractère vexatoire est apprécié souverainement par les Juges du fond. Dans cette affaire, l’employeur avait indiqué en public les motifs du licenciement en précisant que le salarié était un voleur et prenait de la drogue.

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Temps de travail / Heures supplémentaires / Horaire collectif / L.3171-4 / Charge de la preuve

La Cour rappelle que lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective. En cas de litige, l'employeur fournit au Juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Dans cette affaire, le Juge n’avait que les éléments de la salariée qui pour étayer sa demande d'heures supplémentaires avait produit des tableaux dactylographiés indiquant un volume d'heures supplémentaires réalisé chaque jour, en précisant également les horaires de l’agence. Même incomplet, la salariée avait présenté des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, celui-ci n'avait fourni aucun élément. Selon la Cour de cassation, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée.

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Harcèlement sexuel / Obligation de prévention / Limites / L.1153-5 du Code du travail

La Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Cependant, dès lors que les faits de harcèlement sexuel ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et qu’ils n’ont pas été dénoncés à l’employeur, le manquement à l’obligation de prévention ne peut être caractérisé.

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Heures supplémentaires / Contrepartie obligatoire en repos / Résiliation judiciaire / Calcul de l’indemnité

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les Juges du fond, ayant constaté les heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de ce contingent ont le droit de déterminer souverainement le montant de l’indemnité due à ce dernier pour la perte de ses contreparties obligatoires en repos et ce, sans avoir besoin de préciser le détail du calcul appliqué.

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Procédure / Intervention volontaire / Intérêt à agir

Selon les articles 327 et 330 du Code de procédure civile, les interventions volontaires ne sont admises devant la Cour de cassation que si elles sont formées à titre accessoire, à l’appui des prétentions d’une partie et ne sont recevables que si leur auteur a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir cette partie. Tel n’est pas le cas d’une organisation patronale et d’une association d’avocats d’entreprises qui ne justifient pas d’un tel intérêt.

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Forfait jours / Restauration

Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos.

L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective datant de 2004. Un nouvel avenant à la convention collective est signé en 2016.

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Rupture / Contrat de travail / Renonciation / Clause de non-concurrence / Contrepartie financière

Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit.

La validité de la clause est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, l’employeur ne pouvant y renoncer de manière unilatérale.

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Discrimination syndicale

Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.

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Legifrance

DILA

Source : DILA