Durée du travail – Mode d’emploi (Partie I)

L’une des finalités du droit du travail est de protéger la santé et la sécurité du salarié.

C’est la raison pour laquelle la durée du travail est réglementée.

Des périodes de repos sont ainsi imposées aux employeurs afin de protéger l’état de santé des salariés.

En matière de temps de travail la négociation collective est particulièrement importante.

Il existe une durée dite standard de temps de travail à laquelle viennent s’ajouter d’autres notions, comme celle d’heures supplémentaires, de temps partiel…

C’est l’article L.3111-1 du Code du travail qui définit le champ d’application de la durée du travail, toutefois l’article L.31111-2 dudit Code exclut les cadres dirigeants :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Notons d’ailleurs que la Cour de cassation n’est pas liée par la définition de cadre dirigeant et se forger sa propre appréciation en fonction des conditions réelles d’exercice.

 

A/ La référence : le travail à temps plein

 

  • La durée légale

 

 

La durée légale est de 35 heures par semaine civile (Article L.3121-27 du Code du travail). Il convient d’entendre par semaine civile celle qui commence le lundi et se termine le dimanche à 24 h.

Notons qu’il est possible de déroger à cette définition par convention ou accord collectif. Un tel accord peut par exemple organiser la répartition de la durée légale du travail sur une période autre que la semaine civile, sans pouvoir pour autant dépasser l’année.

Notons également que des aménagements du temps de travail sont également possible dans le cadre d’une procédure économique lorsqu’un accord de préservation de l’emploi a été conclu.

In fine, la durée de 35h constitue davantage une référence qu’un impératif. En réalité, il ne s’agit ni de la durée maximale, ni de la durée minimum du temps de travail. Il est possible d’y déroger dans les deux sens.

Dans certaines activités où il existe des périodes des périodes d’inaction il est également possible de constater un système d’équivalence permettant d’obtenir un nombre d’heures effectives composé de de période d’inaction et de période d’activité. Généralement, durant la période d’inaction, le salarié reste à la disposition de l’employeur.

 

  • Les durées maximales

 

Il existe plusieurs limites à ne pas franchir en matière de durée du travail. Ces limites sont multiples et n’ont pas les mêmes périodes de référence.

 

  1. Dans la journée

 

La limite journalière est en principe fixée à 10 heures (Article L.3121-18 du Code du travail) Un employeur ne peut pas demander ou autoriser qu’un salarié travail plus de 10 heures de manière effective en une seule journée.

Cette interdiction est autonome, il importe peu de savoir si les 35h de travail hebdomadaire ont par ailleurs été respectées.

En cas de conflit, la preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l’employeur.

Notons cependant qu’il existe des dérogations à cette limite de 10 h de travail effectif par jour.

En effet, il existe une dérogation réglementaire en présence d’un surcroît temporaire d’activité. Toutefois, ce surcroit doit lui-même être justifié par :

  • Une exécution de travaux dans un délai déterminé en raison de leur nature,
  • Des charges imposées à l’entreprise ou des engagements qu’elle a contractés,
  • Les travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de le l’année.

A noter, qu’il ne suffit pas remplir ces critères pour déroger à la limite, il convient de demander une dérogation à l’inspecteur du travail. (Article L.3121-18 du Code du travail et D.3121-16 du Code du travail)

 

Des dérogations conventionnelles sont également possibles.

En effet, l’article L.3121-18 du Code du travail permet à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à une convention ou accord collectif de travail étendus, de prévoir le dépassement de la durée quotidienne maximale mais la condition que le dépassement soit léger et ne porte pas le nombre d’heures à plus du travail effectif à plus de 12 heures.

 

  • La pause journalière : une obligation

Durant la journée, le temps de pause est également obligatoire. Une pause est obligatoire dès lors que le temps de travail du salarié a atteint 6 heures de manières continues ou non. Sur une journée, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives. Notons au passage que les 6 heures de travail effectif n’incluent pas les temps de pause effectués par le salarié. Là encore, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des mesures plus favorables pour les salariés.

La pause peut se dérouler sur le lieu de travail et n’est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles en cas de nécessité et en particulier pour des motifs de sécurité. A contrario, sont considérées comme du temps de travail effectif les pauses ou le salarié doit rester dans les locaux de l’entreprise et peut être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, qui sont fréquentes, pendant le sommeil et les repas.

En cas de conflit sur le temps de pause, le fait de savoir si le salarié a bien bénéficié d’une pause incombe à l’employeur. Le Juge devra alors s’assurer que le salarié avait la liberté de vaquer à ses occupations ou s’il devait rester à disposition de l’employeur.

Le contrôle ou non de l’employeur n’a aucune incidence sur la qualification juridique du temps de pause.

 

  • Repos quotidien

 

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. (Article L.3131-1 du Code du travail).

Ainsi, l’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 13 h. (Durée entre le moment d’arrivée et le moment de départ du salarié)

Notons également que les textes conventionnels peuvent également déroger à cette règle mais uniquement dans certains cas précis : assurer la continuité du service dans des activités précises, en cas de surcroit d’activité…

En tout état de cause, une convention ne peut réduire cette durée minimum de repos en deçà de 9 heures.

En l’absence de convention ou accord collectif, il convient d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. (Article D.3131-4 du Code du travail) En cas de conflit, la preuve incombe également à l’employeur.

 

 

Toute violation au repos quotidien est sanctionnée par une amende de 4 ème classe appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Le Juge pourra également fixer un montant de dommage et intérêt visant à réparer le préjudice causé pour le manque de repos.

Une telle action à l’encontre d’un employeur pourra d’ailleurs être menée par un syndicat.

 

 

  1. Dans le mois

 

La durée de travail ne peut pas dépasser 48 heures sur une même semaine civile (Article L.3121-20 du Code du travail).

Par ailleurs, il ne s’agit pas de l’unique contrainte hebdomadaire, en effet, le travail hebdomadaire ne peut pas être supérieure à 44 h de moyenne par semaine lorsqu’elle est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. (Article L.3121-22 du Code du travail). La preuve du respect de la durée maximale hebdomadaire incombe à l’employeur.

Il existe donc une durée maximale hebdomadaire absolue de 48 h et une durée moyenne de 44 h sur une période de 12 semaines.

Notons que ces contraintes sont valables lorsque l’employé exerce plusieurs emplois. Dans cette hypothèse, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver. L’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de réduction de temps de travail formulée par le salarié et peut le licencier. (Cass, 10 mars 2009, n°07-43985)

De même, le salarié qui refuse de fournir à l’employeur les documents lui permettant de vérifier cette durée totale du travail commet une faute grave. (Cass, 19 mai 2010 n°09-40.923)

Pour autant, il existe des dérogations possibles à ces durées hebdomadaires.

 

  • Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue

Cela est possible en cas de circonstance exceptionnelle, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. (Article L.3121-21 du Code du travail). Dans ce cas, l’entreprise peut dépasse 48 h dans la limite de 60 heures par semaines. Notons toutefois qu’une autorisation administrative doit être adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail. Une dérogation similaire peut être autorisée afin de dépasser la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives. (L.3121-24 du Code du travail)

 

  • Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne

La première dérogation possible à la durée moyenne de 44 h au cours d’une période consécutive de 12 semaines résulte de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise et à défaut d’une convention ou d’un accord de branche, sans pour autant pouvoir dépasser une durée moyenne de 46 h. Ici, la dérogation est permanente et ne nécessite aucune demande d’autorisation.

La deuxième dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne peut-être accordée à titre exceptionnel, dans certains secteurs, certaines régions ou dans certaines entreprises (Article L.3121-25 du Code du travail). La dérogation peut permettre le dépassement de la durée de 46 h sur 12 semaines consécutives. Selon que la dérogation est demandée au niveau national, local, ou de l’entreprise, elle doit être adressée au ministre chargé du travail, au directeur régional du travail, de l’emploi, et de la formation professionnelle ou à l’inspecteur du travail.

 

 

B/ Le dépassement de la durée du travail à temps plein :

 

  1. Les heures supplémentaires

 

Les heures supplémentaires fonctionnent avec un contingent. Autrement dit, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale ou équivalente du travail est limité par la détermination d’un contingent annuel.

Le contingent est en théorie déterminé dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. (Article L.3121-30 du Code du travail). En l’absence de texte conventionnel, un décret fixe le contingent annuel à 220 heures par salarié. (Article D.3121-14-1 du Code du travail)

Le recours aux supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais bien un ajustement des conditions de travail à partir du moment où elles entrent dans le contingent annuel.

Ainsi, le refus illégitime d’un salarié d’exécuter les heures supplémentaires constitue une faute grave et une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass. 8 Décembre 1988, n°86-44447) Ceci étant, le salarié peut tout de même invoquer un motif légitime pour justifier l’inexécution des heures supplémentaires. Un salarié peut également refuser d’effectuer des heures supplémentaires si son employeur n’a pas payé les majorations dues en contrepartie.

On décompte les heures supplémentaires par semaine civile en principe. (Article L.3121-29 du Code du travail) Etant entendu qu’une convention ou un accord collectif peuvent modifier les termes de la semaine.

Il est important de souligner que les représentants du personnel doivent être consultés annuellement sur l’exécution d’heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel ou l’excédent. (Article L.33121-40 du Code du travail)

 

Les contreparties pour l’employeur des heures supplémentaires :

Contingent annuel ou non, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes. (Article L.3121-36 du Code du travail)

Il peut être dérogé au taux légal de majoration de salaire ; cependant, la convention ou l’accord collectif ne peut pas prévoir un taux inférieur à 10%.

Notons également, qu’un salarié ne peut prétendre au paiement que des heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur on dont la réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées. (Cass. 12 décembre 2013 n°12-14.0.29)

Si les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent annuel, les textes conventionnels ou à défaut l’employeur après avoir informé les représentants du personnel) ont également la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. (Article L.3121-28 du Code du travail) Toutefois, si les heures sont réalisées hors contingent annuel, l’octroi d’un repos compensateur complémentaire par l’employeur est obligatoire et ce avec une majoration de salaire. (Article L.3121-38 du Code du travail)

 

 

  1. Les conventions de forfait

 

Une convention de forfait est conclue lorsqu’un travail nécessite de manière quasi systématique la réalisation d’heures supplémentaires.

Dans ce cas de figure, l’employeur et le salarié peuvent ensemble convenir d’une convention de forfait.

La convention prévoit alors un nombre d’heures forfaitaires devant être exécutées sur une période de temps.

Ces heures de travail pour la période concernée seront rémunérées au prix convenu dans la convention de forfait.

Ainsi, seules les heures de travail accomplies au-delà de la convention de forfait sont rémunérées ponctuellement au taux légal de majoration de l’article L.3121-36 du Code du travail.

A contrario, si le nombre d’heures effectivement réalisées pour la période est inférieur au forfait, le salaire forfaitaire convenu doit être versé.

 

  • Les forfaits à la semaine ou au mois

On retrouve plusieurs formes de forfaits, des forfaits à la semaine ou au mois. Si aucun texte conventionnel ne prévoit leur conclusion, les conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois sont valables que si elles sont établies par écrit avec l’accord du salarié. (Article L.3121-55 du Code du travail) La convention doit déterminée le nombre de d’heures ainsi que la rémunération du salarié. Cette dernière doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans la société augmentée des majorations relatives aux heures supplémentaires.  (Article L.3121-57 du Code du travail)

En cas de convention de forfait irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon les règles de droit commun. C’est-à-dire sur la semaine civile.

A noter que contrairement au temps de travail quotidien et au temps de pause, c’est au salarié qu’il incombe d’étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

 

  • Forfait en heures ou en jours sur l’année

La mise en place de conventions sur l’année doit en théorie être prévue par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche. (Article L.3121-63 et suivants du Code du travail)

A noter toutefois, que même en l’absence d’accord, ou d’accord non conforme, l’employeur peut initier de tels forfaits annuels en respectant certaines conditions. (Article L.3121-65 du Code du travail)

Seuls les salariés et cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail, sont seuls autorisés à conclure un forfait annuel.

Une telle convention doit être conclue avec l’accord exprès du salarié. La seule mention sur le bulletin de paie n’est pas suffisante.

Les modalités de la convention de forfait doivent faire l’objet d’un texte conventionnel ou à défaut d’un document unilatéral de l’employeur afin de déterminer les salariés concernés par ces conventions, la durée annuelle du travail etc… Le contrôle du temps du temps de travail ou du droit à la déconnexion relève pareillement de la responsabilité de l’employeur.

Il convient de faire particulièrement attention à la rédaction de ce document, car un forfait annuel en heures ou en jours appliqué sans accord collectif le prévoyant, ou document unilatéral ou encore sans convention individuelle n’est pas valable.

Cela entrainerait l’application du régime des heures supplémentaires dans son intégralité. Idem lorsque l’accord de branche renvoie à un accord d’entreprise et que cet accord n’existe pas.

Enfin, on relèvera que la jurisprudence exige que la convention de forfait, fixe le nombre de jours travaillés à peine de nullité. (Cass. 12 mars 2014 n°12-29.141). Des jours supplémentaires peuvent être réalisés en contre partie d’une majoration de salaire d’au moins 10% (article L.3121-59 du Code du travail).

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

 

Consulter la fiche : Horaires et Aménagement du temps de travail (Partie II)

 

Fascicule mis à jour le 12 janvier 2018.

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