Forfait annuel en jours et temps de travail

Définition du forfait annuel en jours et légalité du dispositif 

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures – (L.3121-54 du Code du travail).

Le forfait en jours, qui ne peut excéder 218 jours sur l’année, ne peut être mis en place que par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche – (L.3121-63 du Code du travail). Il doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié prenant la forme d’une convention individuelle de forfait établie par écrit – (L.3121-55 du Code du travail).

Cette modalité d’organisation et de décompte du temps de travail exonère l’entreprise de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles applicables aux repos. En effet, l’article L.3121-62 du Code du travail rappelle que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

  • à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
  • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 du Code du travail et L.3121-22 du Code du travail – (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
  • à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail -(35 heures).

Cela étant, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail – (L.3121-60 du Code du travail). A cet égard, l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche fixe :

  • les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur ;
  • les modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités du droit à la déconnexion du salarié – (L.3121-64 du Code du travail).

Sur le fondement des exigences constitutionnelles du droit à la santé et au repos, la Cour de cassation a pu juger que les dispositions conventionnelles instaurant le forfait jour doivent assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires – (  Cass. soc., 4 nov. 2020, no 18-24.887). Ainsi, lorsque le dispositif forfait en jours n’est pas strictement conforme aux exigences légales, et que les dispositions conventionnelles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et empêchent de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, la convention de forfait est nulle – (  Cass. soc., 24 mars 2021, no 19-12.208).

A défaut de stipulations conventionnelles sur le suivi de la charge du travail du salarié, les échanges avec l’employeur sur ce point, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise, une convention individuelle de forfait en jours peut néanmoins être conclue à la condition que l’employeur :

  • établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
  • s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération – (L.8252-2 du Code du travailL.3121-65 du Code du travail).

 

Bon à savoir : Le salarié a la faculté de renoncer en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord est établi par écrit – (L.3121-59 du Code du travail). Le nombre de jours travaillés dans l’année ne doit pas excéder celui fixé par accord (282 jours) ou à défaut par la loi (235 jours). Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui sera au minimum de 10 %.

 

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

La loi renvoie à l’accord collectif le soin de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours – (L.3121-64 du Code du travail).

Ces dispositions doivent néanmoins respecter le champ restreint imposé par l’article L.3121-58 du Code du travail selon lequel peuvent seulement relever d’un forfait annuel en jours et donc conclure une convention individuelle :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • et les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Bon à savoir : Il est interdit de conclure un forfait annuel en jours au personnel roulant des transports routiers – (  L. no 2006-10, 5 janv. 2006, art 40).

 

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 14 octobre 2021.

Tous droits réservés.

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