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Forfait en jours : Mode d’emploi

Le forfait jour est un document écrit prévoyant une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle sur la base d’un forfait soit en heures ou en jours.

 

Champ de la négociation collective

Le forfait annuel jour est instauré par :

  • l’accord collectif d’entreprise ;
  • l’accord collectif d’établissement.

 

Dès lors qu’aucun de ces accords ne le prévoient, c’est la convention ou accord de branche qui instaure la mise en place du forfait – (L.3121-63 du Code du travail).

L’accord d’entreprise détient une autorité supérieure à l’accord de branche sur ce domaine et sous réserve du respect du régime juridique applicable.

Ainsi, les modalités de mise en œuvre du temps de travail sont déterminées par l’accord d’entreprise. Dans le cas où ce dernier ne le prévoit pas c’est l’accord de branche qui détermine les modalités.

Selon la circulaire du 13 novembre 2018 – (Circ. DGT n° 20, 13 nov. 2008) un accord d’entreprise  peut déroger à l’accord y compris lorsque l’accord de branche interdit une telle dérogation.

Si l’accord de branche précise que les modalités de mise en place du forfait résulte d’un accord d’entreprise alors, la conclusion d’une convention de forfait jours en absence d’accord d’entreprise n’est pas valable – (Cass. Soc. 19 septembre 2012 n°11-19.016).

Le fait que le contrat de travail comporte la convention de forfait jours en mentionnant le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération forfaitaire n’est pas suffisant.

La convention de forfait est nulle dès lors que les stipulations conventionnelles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude ainsi que la charge de travail demeurent abordables pour le salarié et assurent une répartition équilibrée du travail de l’intéressé et ainsi garantir sa protection, sa sécurité et sa santé – (Cass. Soc. 25 janvier 2017 n°15-12.459).

L’employeur doit prévoir certaines dispositions dans la mise en œuvre du forfait jour, notamment celles prévues par l’article L.3121-65 du Code du travail à savoir :

  • l’employeur rédige un document de contrôle en mentionnant le nombre ainsi que la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
  • l’employeur s’assure que la charge de travail effectuée par le salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • l’employeur assure des entretiens annuels avec le salarié afin d’évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et également sa rémunération.

 

Possibilité d’instaurer un forfait annuel en jours par accord de performance collective

L’article L.2254-2 du Code du travail évoque la possibilité de mettre en place un forfait annuel en jour par accord de performance collective (APC) concernant :

  • l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • l’aménagement de la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
  • détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Néanmoins, un salarié a la possibilité de refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord en se conformant à certaines obligations à savoir :

  • le salarié se voit accorder un délai d’un mois afin de faire connaître son refus par écrit à l’employeur, à partir de la date à laquelle celui-ci a informé le salarié et par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord.

L’employeur doit respecter un délai de deux mois à partir de la notification du refus du salarié afin d’engager une procédure licenciement. Le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.

 

Instauration du forfait annuel en jours par un accord collectif de droit commun

 

Dès lors que l’instauration du forfait annuel en heure est élaboré par un accord collectif en dehors de l’APC le droit commun s’applique.

Ainsi les dispositions de l’accord collectif s’imposent dès lors que le salarié les accepte explicitement, il n’existe pas de délai d’acceptation au-delà duquel il y aurait une acceptation tacite.

Bon à savoir : il est impératif d’inclure une clause au sein du contrat de travail ou de prévoir la rédaction d’un avenant afin de prouver l’acceptation du salarié.

En cas de refus du salarié, cela n’est pas un motif de licenciement en tant que tel. Lorsque l’employeur ne peut se prévaloir d’un motif tel qu’économique, celui-ci n’a pas d’autres choix que de renoncer à l’application du forfait annuel en jours.

Consultation du CSE

Conformément à l’article L.2312-14 du Code du travail les projets d’accord collectif ne sont pas soumis à la consultation du comité.

Selon l’article L.2312-8 alinéa 2 du Code du travail le comité est informé et consulté seulement sur les interrogations concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • la modification de son organisation économique ou juridique ;
  • les conditions d’emploi, de travail, formation professionnelle ;
  • l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail ;
  • les mesures prises dans l’objectif de simplifier la mise, remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chronique évolutives et des travailleurs handicapés.

 

 

Fiche pratique mise à jour le 17 avril 2019.

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