Fascicules et modèles rédigés par des avocats spécialisés.

Travail Temporaire : L’Application du Contrat de Mission

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai. Sa durée est déterminée soit par :

  • la convention ou l’accord professionnel de branche ;
  • ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Néanmoins, si aucune durée n’est prévue par la convention ou l’accord, la durée ne peut être supérieure à :

  • 2 jours lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours lorsque le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois ou égale à 2 mois ;
  • 5 jours lorsque le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Le contrat de mission peut être suspendu pour diverses raisons notamment :

  • congé-formation ;
  • grève ;
  • congé maternité, paternité ou adoption ;
  • grève ;
  • maladie (la maladie n’est pas nécessairement d’origine professionnelle) ou accident du travail ;
  • mise à pied.

A noter : La suspension du contrat de mission ne signifie pas rupture du contrat pour autant – (L.1251-29 du Code du travail).

Durant l’absence du salarié en raison de la suspension de son contrat, l’entreprise utilisatrice peut recruter un intérimaire ou un salarié en CDD.

Néanmoins, en cas suspension du contrat de mission au motif d’une grève le recrutement d’un autre salarié n’est pas autorisé afin de remplacer le salarié gréviste.

Ces dispositions présentées ci-dessus sont identiques aux CDD et CDI.

 

Quel est le statut du salarié temporaire ?

Le salarié temporaire est lié par un contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire. Sa rémunération doit être au moins égale au SMIC et ne doit pas être inférieure au montant prévu dans le contrat de mise à disposition.

Durant les jours fériés, le paiement lui est dû indépendamment de son ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient – (L.1251-18 du Code du travail).

Par ailleurs, les frais de transport sont pris en charge par l’employeur dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI, le salarié temporaire doit se plier à certaines conditions afin que l’employeur puisse prendre en charge ses frais de transport. En effet, les titres doivent identifier son titulaire et être en conformité avec les règles de validité.

L’attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire suffit afin que l’employeur prenne en charge les frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos – (R.3261-5 du Code du travail).

Concernant le paiement du salarié temporaire, sa rémunération est mensuelle et indépendante -(L.3242-1 du Code du travail).

Néanmoins, si le salarié ne bénéficie pas de la mensualisation, celui-ci est payé au moins deux fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle – (L.3242-3 du Code du travail).

L’employeur doit remettre le bulletin de paie au salarié par tout moyen.

Le bulletin de paie doit insérer les mentions obligatoires applicables pour les autres contrats de travail (CDI, CDD…).

Bon à savoir : Lorsque le salarié temporaire effectue plusieurs missions, le bulletin de paie doit distinguer les éléments de rémunération propre à chaque mission.

Si le salarié temporaire l’exige, les entreprises de travail temporaire fournissent une photocopie de l’original du document permettant de justifier le nombre d’heures payées – (Accord professionnel du 4 avril 1990).

Par ailleurs, les salariés temporaires peuvent se voir aménager et réduire leur temps de travail au sein de l’entreprise utilisatrice, cela s’effectue lorsque :

  • la réduction du temps de travail est applicable dans l’entreprise utilisatrice et dans ce cas la réduction s’étend aux intérimaires soumis à l’horaire collectif ;
  • l’entreprise de travail temporaire peut choisir entre le paiement des heures supplémentaires et des majorations ou la prise en charge de repos;
  • dans l’ETT un compte épargne-temps peut être instauré suite à la consultation des représentants du personnel, ou s’il n’y a pas de représentant du personnel, cela peut s’effectuer suite à la consultation des salariés temporaires visés.

Ces modalités sont prévues par l’accord du 27 mars 2007 article 3.

 

Fiche pratique mise à jour le 5 juin 2019.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data