Congé et Temps Partiel Création d’Entreprise : Mode d’emploi
Un salarié peut demander à son employeur de prendre des congés pour création d’entreprise.Cette demande formulée à l’employeur peut être acceptée ou refusée selon la situation de l’entreprise.
L’employeur peut reporter le départ en congé
L’employeur est parfois amené à reporter le congé du salarié afin de limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise.
Le congé peut être reporté lorsque l’employeur estime que la date demandée par le salarié peut engendrer des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de l’entreprise.
L’employeur peut reporter le départ en congé dans une limite de 6 mois maximum à partir de la date de la demande de l’intéressé – (L.3142-107 du Code du travail).
L’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque le pourcentage des salariés simultanément absent de l’entreprise en raison du congé pour la création d’entreprise, jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique risque de dépasser 2% de l’effectif de l’entreprise cela est prévu à défaut de convention ou d’accord.
De plus, le départ en congé du salarié peut être différé lorsque le nombre de jours d’absences convenus au titre de ces congés risque d’excéder 2% du nombre total des jours de travail réalisés au cours des 12 mois précédant le départ en congé.
La période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois afin de permettre le départ en congé de l’intéressé. Cela est possible à défaut de convention ou d’accord – (D.3142-75 du Code du travail).
Dans les entreprises employant au moins 300 salariés à défaut de convention ou d’accord, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel dès lors que le pourcentage de salariés de l’entreprise passant de manière simultanée à temps partiel n’excède pas 2% de l’effectif de l’entreprise jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie – (D.3142-76 du Code du travail).
Par conséquent, le salarié doit être informé par l’employeur par tout moyen conférant date certaine – (D.3142-66 du Code du travail).
L’employeur peut refuser d’accorder le congé
Dans les entreprise de moins de 300 salariés il est possible pour l’employeur de refuser d’accorder le congé au salarié lorsque :
- le salarié ne justifie pas d’au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise – (L.3142-119 2° du Code du travail) ;
- l’employeur estime, suite à l’avis du CSE, que le fait d’accorder le congé ou l’activité à temps partiel au salarié engendrera des conséquences préjudiciables pour le fonctionnement de l’entreprise – (L.3142-113 1° du Code du travail) ;
- le salarié formule sa demande de congé ou de période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction dans une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante – (L.3142-113 2° du Code du travail).
L’employeur porte à la connaissance de l’intéressé son refus de lui accorder ce congé par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse – (D.3142-69 du Code du travail).
Attention : Le refus de l’employeur doit être justifié notamment si celui-ci craint que l’octroi du congé au salarié, permettra à ce dernier de développer une activité provoquant une concurrence directe. Dans le cas où le congé n’aurait pas d’effet préjudiciable pour l’entreprise, l’employeur ne peut pas refuser d’octroyer le congé au salarié – (Cass. Soc 11 mars 2009 n°07-44.414).
Si l’employeur refuse d’accorder le congé à l’intéressé de manière injustifiée, l’employeur perd la faculté de reporter le congé si son refus est annulé par le Conseil de prud’homme.
Toutefois, l’intéressé peut contester ce refus en saisissant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus (D.3142-70 du Code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés l’employeur peut également refuser d’accorder le congé à un salarié, dès lors que ce dernier ne dispose pas d’une ancienneté suffisante et/ou si le salarié ne respecte pas un délai minimum de 2 mois avant le début de son congé pour formuler sa demande.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification pour saisir le Conseil de prud’hommes en cas de refus de l’employeur.
Quelle est la situation du salarié durant son congé ?
Durant son congé, le salarié n’est pas rémunéré sauf si un usage plus favorable est appliqué dans l’entreprise ou si des dispositions contractuelles prévoient cela – (L.3142-112 du Code du travail).
Toutefois, il est prévu que le salarié puisse demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus. La convention ou l’accord fixe les modalités de report des congés payés dus au salarié.
Dans le cas où aucun accord ou convention ne prévoit cela, les congés payés annuels du salariés peuvent être reportés à sa demande sur une période maximale de 6 ans. Les congés payés annuels dus au salariés en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés jusqu’à son départ en congé – (L.3142-120 du Code du travail).
Une indemnité compensatrice est perçue par le salarié à l’occasion de son départ pour l’ensemble des congés payés qu’il n’a pas pu percevoir – (L.3142-121 du Code du travail).
A retenir : Lorsque le salarié renonce à son congé de création d’entreprise, ses congés payés sont ajoutés chaque année aux congés payés annuels par fraction de 6 jours jusqu’à épuisement à partir de la renonciation.
Lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié se voit verser une indemnité compensatrice pour ses droits à congés payés reportés. Néanmoins, si l’employeur est adhérant à une caisse de congés payés, le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice – (L.3142-123 du Code du travail).
Que se passe-il au terme du congé ?
Le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention d’être réemployé par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Les moyens employés peuvent être par voie électronique, lettre recommandée, etc…
Il doit l’informer au moins 3 mois avant le terme de son congé pour création ou reprise d’entreprise (D.3142-67 du Code du travail).
Bon à savoir : Une durée différente peut être prévue par l’accord collectif d’entreprise ou par la convention ou l’accord de branche.
Lorsque le salarié est réemployé, celui-ci retrouve son précédent emploi ou si le poste n’est pas vacant, l’employeur doit lui fournir un emploi similaire dans l’entreprise.
Sa rémunération doit être au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ en congé (L.3142-108 du Code du travail).
Des formations de changements de techniques ou de méthodes peuvent être accordés au salarié dès lors que celui-ci a besoin d’une réadaptation professionnelle – (L.3142-110 du Code du travail). L’accord de branche ou d’entreprise peuvent prévoir les modalités de réadaptation.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit d’être réemployé à temps plein avant le terme de son avenant au contrat selon l’article L.3142-112 du Code du travail.
A retenir : Au terme de son congé, le salarié est libéré de ses obligations liées au préavis et par conséquent il n’est pas contraint de verser une indemnisation de rupture – (L.3142-109 alinéa 1 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 5 juin 2019.
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