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Travail Temporaire : Etablissement du Contrat

Pour le travail temporaire, un écrit est nécessaire afin de constituer des contrats de :

  • mise à disposition ;
  • ou de mission.

 

De quelle manière se caractérise un contrat de mise à disposition ?

Le contrat de mise à disposition est caractérisé dès lors qu’une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition d’une autre entreprise dite utilisatrice.

Le contrat de mise à disposition est conclu par les entreprises au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants la mise à disposition – (L.1251-42 du Code du travail).

La loi prévoit que les délégués du personnel au CSE ont la possibilité de prendre connaissance des contrats de mise à disposition – (L.2312-6 dudit Code).

A noter : L’entreprise utilisatrice peut en cas de suspension du contrat, recourir à un autre intérimaire ou à un salarié en CDD.

Le contrat de mise à disposition précise pour chaque salarié les points suivants :

  • le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ;
  • le terme de la mission ;
  • le montant de la rémunération ;
  • la nature des équipements de protection individuelle ;
  • les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir en matière des risques encourus pour la santé ou la sécurité des salariés.

Ces mentions sont énumérées à l’article L.1251-43 du Code du travail.

Par ailleurs, il est prévu que toute clause ayant pour objectif l’interdiction d’embauche par l’entreprise utilisatrice d’un salarié temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite – (L.1251-44 du Code du travail).

Dès lors qu’un contentieux intervient dans le cadre du recours au travail temporaire, l’entreprise utilisatrice est tenue de prouver de la réalité du motif évoqué dans le contrat.

Le salarié n’a pas à apporter d’éléments afin de formuler sa demande de requalification de son contrat de mission – (Cass. Soc 28 novembre 2007 n°06-44843).

De quelle manière se caractérise le contrat de mission ?

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard 2 jours ouvrables suivants sa mise à disposition – (L.1251-17 du Code du travail).

A l’instar du contrat de mise à disposition, le contrat de mission est réalisé par écrit. Ce contrat doit comporter :

  • la qualification professionnelle du salarié ;
  • la durée de la période d’essai ;
  • les modalités de la rémunération due ;
  • la reproduction des clauses ainsi que les mentions du contrat de mise à disposition ;
  • une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
  • la mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Cela est prévu par l’article L.1251-16 du Code du travail.

Bon à savoir : Lorsque l’une de ces mentions ne sont pas inscrites dans le contrat de mission, cela a pour conséquence d’entraîner la requalification du contrat de mission en CDI auprès l’ETT.

Par ailleurs, le salarié temporaire est informé par écrit des éléments essentiels applicables à la relation de travail.

La qualification du salarié n’est pas limitée à la description de l’emploi occupé. Il est nécessaire de préciser son classement dans les catégories telles que « employé », « ouvrier » ou « cadres ».

Le contrat de mission doit mentionner les modalités de paiement de la rémunération à savoir le montant des acomptes, la date et la périodicité – (Circ. DRT 14 du 29 août 1992 III). Cela s’ajoute à la rémunération de référence.

L’ETT a la possibilité de conclure par écrit avec un travailleur temporaire un CDI pour l’exécution de missions successives – (Loi du 17 août 2015 I article 56).

La durée totale de la mission du salarié lié par un CDI avec l’ETT ne peut être supérieur à 36 mois – (Loi du 17 août 2015 – VI article 56).

A retenir : Le contrat de mission définit avec précision le terme dès la conclusion du contrat de mise à disposition – (L.1251-11 Code du travail).

Par ailleurs, la convention ou l’accord de branche étendu par l’entreprise utilisatrice peut établir la durée totale du contrat de mission – (L.1251-12 du Code du travail). Dans le cas où aucune stipulation concernant ce sujet n’est prévue par la convention ou l’accord de branche, la durée totale du contrat de mission ne peut pas excéder 18 mois – (L.1251-12-1 alinéa 1 dudit Code).

Lorsque le contrat de mission est conclu dans le but de remplacer un salarié absent temporairement ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement, il peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer – (L.1251-13 dudit Code).

Peut-on renouveler le contrat ?

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut apporter des précisions sur le nombre maximal de renouvellements possibles pour le contrat de mission.

Néanmoins, ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise – (L.1251-35 alinéa 1 du Code du travail).

Le contrat de mission est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche – (L.1251-35-1 alinéa 1 du Code du travail).

Toutefois, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois – (L.1251-12-1 alinéa 1 dudit Code).

Attention : Le renouvellement n’est pas possible dans les établissements ayant eu recours à un licenciement économique. Il en est de même pour les contrats dont le terme a été aménagé.

 

Les conditions du renouvellement sont prévues dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié antérieurement à l’arrivée du terme du contrat initial ou de l’avenant du premier renouvellement.

Concernant l’aménagement du terme il existe plusieurs moyens :

  • le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Concernant les missions inférieures à 10 jours de travail, le travail peut être avancé ou reporté à 2 jours. L’aménagement ne peut avoir pour effet de réduire la durée de la mission initiale de plus de 10 jours ni de conduire à un dépassement de la durée maximale prévue par le contrat de mission – (L.1251-30 du Code du travail) ;
  • le terme des contrats dans le but de remplacer un salarié absent peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi – (L.1243-7 ; L.1251-31 du Code du travail).

A retenir : L’ETT n’est pas tenue de faire un avenant au contrat de mission en cas d’aménagement du terme. L’entreprise doit simplement indiquer cette éventualité au sein du contrat initial – (Circ. DRT 18 du 30 octobre 1990 2.2.2 L’aménagement du terme du contrat de travail temporaire).

Fiche pratique mise à jour le 24 mai 2019.

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