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Mise à disposition – travail temporaire – Portage salarial

Comment bénéficier d’une main d’œuvre sans recruter ?

Le principe de la mise à disposition est de recourir pour l’employeur à une main d’œuvre extérieure qui sera, elle, employée par l’entreprise prêteuse.

L’intérêt étant de bénéficier d’un savoir-faire tout en limitant les charges fixes de personnel. La mise à disposition de personnel peut être à but lucratif ou non. En fonction du cas, le régime juridique diffère.

La mise à disposition est lucrative dès lors que l’entreprise prêteuse perçoit un profit à l’issue de l’opération.

A noter qu’il n’y pas de profit lorsque l’entreprise prêteuse refacture uniquement les salaires, les charges sociales et autres frais correspondant à la période pendant laquelle le ou les salariés ont été mis à disposition. (Article L.8241-1 du Code du travail)

A l’exception des entreprises de travail temporaire, de travail à temps partiel, de portage, de service à la personne etc…, la mise à disposition lucrative est illicite.

 

La mise à disposition à but lucratif :

A l’exception des dérogations offertes aux professionnels de l’intérim, le principe est l’illicéité. En effet, hors autorisation, il s’agit des délits dit de « marchandage » ou encore « prêt de main d’œuvre illicite ».

Ces infractions sont punies de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. (Article L.8234-1 et L.8243-1 du Code du travail)

Le travail temporaire

Le travail temporaire est défini à l’article L.1251-1 du Code du travail, il s’agit d’une relation triangulaire ou une entreprise met à disposition un salarié au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. A cette occasion, l’entreprise de travail temporaire transmet à l’entreprise utilisatrice le pouvoir de direction et de contrôle du salarié.

La relation contractuelle concerne donc :

  • La société utilisatrice
  • La société de travail temporaire
  • Le salarié

Il y un contrat conclu entre la société utilisatrice et la société de travail temporaire. Ce contrat doit être écrit et conclu au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition. (Article L.1251-42 du Code du travail)

Le contrat doit également comporter les mentions obligatoires permettant de déterminer les modalités d’exécution de la mise à disposition. (Article L.1251-43 et L.1251-16 du Code du travail)

Un contrat de mission sera conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, et ce, alors même que ce dernier effectuera sa mission au sein de l’entreprise utilisatrice.

Le travail temporaire ne peut avoir lieu que dans le cadre d’une mission à caractère précis et temporaire (article L.1251-6 du Code du travail).

Ainsi, au même titre qu’un CDD, une société ne peut recourir au travail temporaire pour pourvoir un poste de manière durable. Les cas de recours au travail temporaire sont limitativement énumérés par la loi : remplacement, accroissement d’activité, caractère saisonnier, réinsertion sociale et professionnelle…

Le contrat de mission doit comporter un terme précis (Article L.1251-11 du Code du travail) et peut être renouvelé deux fois dans la limite de la durée maximale de la mission. Par ailleurs, la durée ne peut pas aller au-delà de 18 mois, renouvellement compris. (Article L.1251-35 du Code du travail)

Il peut y avoir une exception lorsque le contrat est conclu pour une durée incertaine en raison de son objet : remplacement. L’entreprise utilisatrice, ne connaît pas elle-même le terme exact de la fin de mission. Les parties devront toutefois prévoir une durée minimale.

A noter que les règles relatives à la durée sont communes avec celles du CDD. Ainsi, le travail temporaire est interdit pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente ou encore pour faire face à un besoin structurel.

Enfin, le principe d’égalité entre les travailleurs impose que le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les salariés permanents dans l’entreprise utilisatrice. Cela vaut pour l’accès aux représentants du personnel, aux aménagements du temps de travail, aux installations collectives…

Le salarié intérimaire devra également se soumettre au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice.

La mise à disposition à but non lucratif :

Il s’agit d’une mise à disposition un peu particulière et plutôt rare. Plusieurs mécanismes de protection existent afin de protéger le salarié : tel que l’obtention obligatoire de l’accord du salarié. Par ailleurs, le salarié qui refuse ne peut pas être sanctionné.

De plus, les représentants du personnel des entreprises prêteuses et utilisatrices doivent être informés et consultés au préalable.

Le portage salarial

Le portage est l’opération par laquelle une entreprise de portage conclut un contrat avec une personne portée et une entreprise utilisatrice. La société de portage met à disposition une personne portée auprès d’une société utilisatrice. La personne bénéficie du régime du salariat et perçoit sa rémunération auprès de la société de portage. (Article L.1254-1 du Code du travail)

A la différence du travail temporaire, le porté négocie sa prestation et son prix.  En effet, seul le porté peut être à l’origine du portage salarial. La durée de sa prestation ne pourra pas excéder une durée de 36 mois.

Ainsi, si l’opération est le fruit de la société de portage et non celui du salarié, le contrat de travail est susceptible d’être requalifié en CDI. Le salarié bénéficie ainsi des avantages des travailleurs indépendants et du salariat : protection sociale, assurance chômage … l’entreprise de portage prélève les cotisations sur les rémunérations qu’elle lui rétrocède.

Le portage salarial nécessite la conclusion de trois contrats :

  • Un contrat de mise à disposition entre les deux sociétés
  • Un contrat de travail entre le porté et l’entreprise de portage (CDI ou CDD)
  • Un contrat entre le porté et l’entreprise utilisatrice afin de définir les modalités de la prestation

Au même titre que le recours au CDD et contrat de travail temporaire, il est impossible de recourir au portage salarial pour des tâches autres qu’occasionnelles. Il est impossible d’y recourir pour faire face à un besoin structurel.

L’article L.1254-4 du Code du travail prévoit un certain nombre d’interdictions de recours au portage salarial.

Le travail à temps partagé

Le principe est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices des salariés qualifiés afin de mener à bien des missions précises. (Articles L.1252-1 et suivants du Code du travail)

A la différence du travail temporaire, les entreprises utilisatrices n’ont pas les moyens financiers de recruter ce personnel en raison de leur taille et de leur situation financière. La relation est également tripartite et la société utilisatrice conclut un contrat avec la société de travail à temps partagé et un contrat de travail est également signé entre l’entreprise de travail à temps partagé et le salarié mis à disposition. Le contrat de travail est réputé être à durée indéterminée.

Le contrat fixe la mission, la durée, les qualifications requises, la fiche de poste et la rémunération. (Article L.1252-10 du Code du travail).

Il est interdit de bloquer l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission.

 

Les autres dispositifs à disposition des employeurs

La sous-traitance

C’est l’opération par laquelle un entrepreneur confie à une autre personne, le sous-traitant, l’exécution d’une tâche définie dans le contrat de sous-traitance et ce, sous sa propre responsabilité.

En aucun cas le personnel du sous-traitant n’est intégré dans l’entreprise donneuse d’ordre. Ainsi, le sous-traitant reste employeur du personnel qu’il emploie, gère et rémunère.

Le groupement d’employeurs

Il s’agit de plusieurs personnes morales ou physiques qui, dès qu’elles entrent dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent choisir de revêtir la forme d’une association régie par la loi de 1901 ou d’une société coopérative.

L’objet social du groupement est de mettre à disposition du personnel au profit des employeurs adhérents pour apporter notamment une force de travail en matière de gestion administrative : gestion, ressources humaines…

Les dispositifs d’insertion

L’article L.5132-1 du Code du travail permet à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion professionnelle.

C’est dans le cadre de ce dispositif que certains mécanismes de mise à disposition ont été mis en place. Il existe donc des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires à cette fin.

 

Fiche pratique mise à jour le 8 janvier 2018.

Tous droits réservés.

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