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Intéressement, protection sociale, participation

L’intéressement

L’intéressement permet au salarié d’une société de s’associer aux résultats de celle-ci.

Ainsi, si la société ne réalise pas de performance, les salariés bénéficiant de l’intéressement ne perçoivent rien. L’intéressement est donc une rémunération aléatoire et fluctuante.

A noter, que rien n’oblige la société à installer un tel mécanisme. L’intéressement est un choix de l’employeur, rien ne l’y contraint. En revanche, existe une négociation obligatoire de branche concernant la participation et l’intéressement.

L’intérêt étant que cela contribue à une meilleure motivation des salariés.

Lorsqu’un mécanisme d’intéressement est mis en place au sein d’une entreprise, il concerne l’ensemble des salariés sans exception, incluant les dirigeants titulaires d’un contrat de travail ou travaillant dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés.

Pour être valable, l’accord d’intéressement doit être soumis pour avis au comité d’entreprise et ce dans un délai de 15 jours à compter de sa signature. Il doit également prévoir un système de vérification des modalités d’exécution ainsi qu’un système d’information du personnel.

Il comporte notamment un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits.

L’accord d’intéressement définit notamment (article L.3313-1 et suivants du Code du travail) :

  1. La période pour laquelle il est conclu ;
  2. Les établissements concernés ;
  3. Les modalités d’intéressement retenues ;
  4. Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-1 à L. 3314-7 ;
  5. Les dates de versement ;
  6. Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat ;
  7. Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

 

L’accord est conclu pour une durée limitée égale à 3 ans mais il peut être prévu qu’il se renouvèle tacitement si les parties ne demandent pas la renégociation dans les 3 mois suivants son expiration.

A noter que le personnel peut demander la renégociation de l’accord si ce dernier a été conclu suite à la ratification d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Autrement, l’accord peut être dénoncé ou modifié uniquement par l’ensemble des signataires. Il conviendra par ailleurs de respecter les formalités de dépôt pour que la dénonciation soit valable.

Les modalités de calcul de l’intéressement peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l’accord d’intéressement peut renvoyer à des accords d’établissement. La formule d’intéressement est donc prévue par l’accord. (Article L.3313-2 et suivants du Code du travail)

Pour ouvrir droit aux exonérations prévues aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3, l’intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée :

1° Soit aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois ;

2° Soit aux résultats de l’une ou plusieurs de ses filiales au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce, dès lors que, à la date de conclusion de l’accord, au moins deux tiers des salariés de ces filiales situées en France sont couverts par un accord d’intéressement.

Par ailleurs, le montant de l’intéressement est capé. Il doit, quoi qu’il arrive, être inférieur à 20% du montant total de ses rémunérations (Article L.3314-8 du Code du travail) et ce montant ne peut pas excéder la moitié du plafond de la sécurité sociale permettant le calcul des cotisations.

L’intéressement doit être versé aux salariés le dernier jour du 5ème mois qui suit la clôture de l’exercice et lorsque la période de référence est inférieure à un an, le paiement a lieu le dernier jour du 2ème mois suivant l’expiration de la période de référence. Des intérêts de retard sont appliqués en cas de non-paiement.

La participation

La participation permet de « garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise » (L.3322-1 du Code du travail)

Au même titre que l’intéressement, la participation est fluctuante et aléatoire, la participation est fonction du bénéfice net réalisé par l’entreprise.

Toutefois, à la différence de l’intéressement, la participation est obligatoire dans les sociétés de plus de 50 salariés. (Seuil calculé sur une période de 3 exercices ou au moins 50 salariés de manière consécutive sur les 12 derniers mois)

Les entreprises bénéficiant d’ores et déjà d’un accord d’intéressement peuvent décaler cette obligation dans un délai de 3 mois si l’accord d’intéressement est toujours en application.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la participation est facultative, comme l’intéressement.

A noter, que les entreprises instaurant une formule d’intéressement ou de participation bénéficient d’une réduction sur le forfait social de 8 % et que la loi impose aux employeurs de chaque branche de négocier une convention/accord de branche leur ouvrant la possibilité d’instaurer un système de participation.

Dans la pratique, les entreprises négocient un accord de participation pour l’instaurer au sein de leur entreprise.

En l’absence d’accord et lorsque la participation est obligatoire, il convient d’appliquer le régime d’autorité.

Ce régime est instauré par l’inspecteur du travail et est nécessairement moins favorable pour l’entreprise dans la mesure où il n’est pas négocié.

Le régime de participation suppose la création de ce que l’on nomme une réserve spéciale de participation constituée à chaque exercice en fonction du bénéfice réalisé en tenant compte des capitaux propres, des salaires et de la valeur ajoutée. (Article L.3324-1 du Code du travail)

Il est possible de déroger à la méthode de calcul de droit commun par l’accord conclu, le cas échéant. Le choix de la formule est libre sous réserve d’une participation au moins équivalente à la formule légale.

La réserve de participation se répartit d’une manière proportionnelle aux salaires perçus par les salariés. Mais l’accord d’entreprise peut modifier cette règle en prenant en compte la durée de présence par exemple.

En revanche, contrairement à l’intéressement qui est versé chaque année, la participation n’est exigible en principe qu’à partir d’un délai de 5 ans, ou 8 ans dans le cadre du régime d’autorité. Sauf disposition conventionnelle particulière, le salarié peut en demander le versement immédiat pour différents évènements : mariage, naissance, invalidité…

Enfin, les sommes versées au titre de la participation ne sont pas considérées comme un élément du revenu et échappe donc aux cotisations sociales. Le régime fiscal est également plus avantageux, ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu pour le salarié lorsque la sommes est bloquée.

Pour la société, ces sommes sont déductibles du bénéfice imposable.

Protection sociale complémentaire

Depuis 2016, tous les salariés doivent bénéficier d’une couverture collective obligatoire de remboursement de leurs frais de santé financées à hauteur de 50% au moins par l’employeur. Il s’agit d’une protection sociale complémentaire en plus du régime général obligatoire.

Notons que les accords et conventions peuvent proposer d’instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, ces accords peuvent donc recommander un ou plusieurs organismes assureurs.

Les assureurs offrent alors un tarif unique et des garanties identiques pour toutes les entreprises adhérentes. On parle de clause de recommandation.

Par ailleurs, tout en respectant, les principes d’égalité professionnelle, l’employeur peut ne proposer cette garantie complémentaire qu’à une catégorie seulement de salariés. Il devra toutefois démontrer que cette catégorie n’est pas dans une situation identique aux autres.

Cette protection complémentaire peut être prévue par une convention ou un accord collectif. Les instances représentatives du personnel devront alors être informées et consultées préalablement.

Si aucun accord n’est négocié, l’employeur devra alors procéder par décision unilatérale.

C’est le Code de la sécurité sociale qui énumère les différentes garanties octroyées au titre de la protection sociale complémentaire : décès, incapacité, invalidité, maternité, retraite…

 

 

Fiche pratique mise à jour le 14 décembre 2017.

Tous droits réservés.

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