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Accord d’entreprise : Comment s’assurer de sa validité ?

Pour être valable, un accord collectif ou une convention est soumis à certaines conditions. Il est important de vérifier ces conditions.Si les conditions ne sont pas vérifiées, l’accord peut être remis en cause à l’occasion d’un licenciement et le licenciement sera jugé non valable. Ces règles sont d’ordre public, l’employeur ne peut pas y déroger.

Conditions d’un accord d’entreprise

Conditions de forme

Tout d’abord, le plus simple, il existe des conditions de forme :

  • Le texte doit être établi par écrit
  • Le texte doit être rédigé en français
  • Le texte doit être signé par l’ensemble des parties à la négociation

A noter, mais non à peine de nullité de l’accord, qu’une organisation signataire diligente devra notifier le texte à l’ensemble des organisations représentatives, qu’elles soient ou non partie à la négociation.

  • L’accord doit faire l’objet de mesure de publicité et de dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur une base de données en libre accès. Les accords interprofessionnels, professionnels et de branche sont déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Chaque accord ou convention a un contenu obligatoire pour être valide :

  • prévoir son propre champ d’application géographique et professionnelle,
  • prévoir les modalités de renouvellement ou de révisions ainsi que les conditions de dénonciation (préavis)
  • Si accord de branche ou professionnel, mentionner la prise en compte des thèmes de négociations émanant d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ou l’entreprise. Les OSR ont ainsi le droit de saisir les organisations patronales de demandes de négociations.

Conditions de majorité

Un peu plus compliqué, il existe des conditions de majorité à la validité de l’accord :

Jusqu’alors, la validité des conventions et accords collectifs était subordonnée à une double condition : le groupe de syndicats représentatifs signataires devait avoir recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ayant eu lieu dans le champ d’application de la négociation collective ; par ailleurs, la convention ou l’accord ne devait pas faire l’objet d’une opposition, de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu la majorité des suffrages auxdites élections professionnelles.

 

Désormais, pour les accords de préservation et de développement de l’emploi et pour les accords sur le temps de travail et de manière plus générale d’ici le 1er septembre 2019, le groupe de syndicats représentatifs signataires devra avoir recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, aux dernières élections professionnelles ayant eu lieu dans le champ d’application de la négociation collective. Mais par dérogation, dans l’hypothèse où le groupe syndical signataire ne représentera que 30% des votes exprimés, l’accord pourra être validé par referendum au sein de l’entreprise.

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Par ailleurs, lorsque l’entreprise ou l’établissement est dépourvu de délégué syndical, les représentants élus du personnel, parties à la négociation doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Fascicule mis à jour le 04/01/2018.

Tous droits réservés.

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