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Quelle articulation entre la branche et l’entreprise ?

Avant les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, il existait une hiérarchie des normes bien établie entre la loi, les conventions de branche et les accords d’entreprises.

Depuis, la réforme du droit du travail et l’application des ordonnances, il y a eu une quasi inversion de l’ancienne hiérarchie des normes plaçant la liberté de négociation au sein des entreprises au cœur du dispositif.

Ainsi, peu importe la date de conclusion d’un accord, ce dernier à en principe vocation à s’appliquer.

En parallèle de cette mise en avant de la négociation en entreprise, le principe de faveur demeure et les entreprises et les établissements sont libres de négocier des règles plus favorables pour les collaborateurs que les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, un accord d’entreprise ne pourra toujours pas déroger à des dispositions revêtant un caractère d’ordre public – (L.2251-1 du Code du travail).

 

Les nouvelles règles s’articulent autour de 3 principes :

 

  • (1) Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, en théorie, l’accord d’entreprise a vocation à s’appliquer en priorité à tout accord de branche par définition plus large ;
  • (2) Toutefois, il reste certains domaines où l’accord de branche a vocation à s’imposer sur l’accord d’entreprise. A noter que lorsque c’est le cas, l’accord d’entreprise pourra trouver à s’imposer s’il offre des garanties dites « au moins équivalentes » dans le domaine concerné. On apprécie une la notion de garanties au moins équivalentes dans la globalité de l’accord.
  • (3) Enfin, outre la primauté théorique de l’accord d’entreprise et les domaines permettant d’avoir des « garanties au moins équivalentes », il existe 4 domaines ou l’accord de branche peut verrouiller son application sur les accords d’entreprises futurs. Il convient de relever que dans ce cas, l’accord de branche ne prévaudra que sur les accords futurs par rapport à la convention de branche.

 

Lorsque l’accord de branche prévoit des clauses de verrouillage dans les 4 domaines concernés par ce groupe (3), et que cet accord de branche a été conclu avant les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il est alors nécessaire que l’accord de branche ai été suivi d’un avenant signé avant le 1er janvier 2019.

Les 4 domaines qui peuvent être verrouillés par un accord de branche et bloquant ainsi les accords d’entreprise postérieurs sont :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres – (L.2253-2 du Code du travail).

 

Bon à savoir : En l’absence de clause de verrouillage et en présence de garanties au moins équivalentes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche y compris dans ces 4 matières.

 

 

Fascicule mis à jour le 15 mai 2020.

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