Incidences de l’annulation des élections professionnelles sur l’accord d’entreprise conclu avec le CSE

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Négociation au sein du CSE

La participation peut être assurée par un accord passé au sein du CSE.

Pour être valable, l’accord doit être conclu entre l’employeur et la délégation du personnel statuant à la majorité – (L.2232-24 du Code du travail et L.2232-25 du Code du travail).

Le secrétaire ou l’un des membres du comité peut être mandaté pour la signature de l’accord.

L’accord est constaté par le procès-verbal de séance au cours de laquelle il a été conclu ; le procès-verbal sera joint en annexe à l’accord lors de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure – (D.3345-1 du Code du travail).

Quelles que soient les modalités pratiques retenues pour la conclusion de l’accord, le document justificatif de la signature ou de l’avis majoritaire des membres présents doit, selon le cas, être joint à l’accord lors de son dépôt.

Effets de l’annulation des élections du CSE sur l’accord d’entreprise avec le CSE

Les accords collectifs peuvent être annulés pour les causes habituelles propres au droit commun des contrats – (art 1128 et s. du Code civil).

La nullité peut aussi être demandée :

• pour défaut de qualité des signataires – (  Cass. soc., 27 mars 1968, n^o 66-14.463) ;
• pour non-respect des règles de négociation, et notamment :
  • si toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement n’ont pas été convoquées à la négociation – (  Cass. soc., 9 févr. 2000, n^o 97-22.619),
  • si elles n’ont pas reçu les informations indispensables, dans le cas particulier, pour un accord préélectoral, non-communication de l’identité et de la classification des salariés – (  Cass. soc., 9 oct. 2019, n^o 19-10.780),
  • si les négociations ont été menées de manière séparée, sauf accord de méthode autorisant ce procédé – (  Cass. soc., 8 mars 2017, n^o 15-18.080),
  • ou encore si les parties n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations – (Cass. soc., 10 oct. 2007, n^o 06-42.721) ;
• pour non-respect de l’écrit – (  L. 2231-3 du Code du travail) ;
• pour absence de signature des parties qui ont conclu l’accord collectif – (  Cass. soc., 8 janv. 2002, n^o 00-10.886) ;
• pour violation de l’ordre public.

De prime abord, rien ne paraît s’opposer à ce qu’un accord d’entreprise conclu avec CSE soit annulé lorsque l’une des parties signataires n’a pas cette qualité. En effet, le Conseil a déjà eu l’occasion de juger que l’administration saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la mise en œuvre d’un PSE doit vérifier que cet accord remplit les conditions nécessaires à sa validité, et notamment la qualité des signataires – (  Conseil d’Etat, 22 juillet 2015 n° 385668 et Conseil d’Etat, 30 mai 2016 n° 385730).

On pourrait donc conclure en considérant que, dès que l’une des parties n’a pas la qualité pour signer l’accord, ce dernier n’est pas valable et toute décision de validation doit être annulée.

Cependant, c’est sans compter sur la Cour de cassation qui a eu l’occasion de juger qu’« un accord conclu avec des représentants du personnel élus n’est pas en tant que tel nul, il  n’a ni la valeur ni les effets d’un accord collectif de sorte qu’il n’est pas opposable aux salariés » – (  Cass. soc., 5 mai 2009, n^o 07-45.358).

Toutefois, si cet accord institue de nouveaux avantages pour les salariés, ceux-ci peuvent s’en prévaloir et exiger de l’employeur qu’il respecte les engagements qu’il a pris lors de sa conclusion. En effet, la Cour de cassation a précisé que l’accord conclu par le délégué du personnel et la direction d’une société, s’il n’est pas constitutif d’un accord collectif au sens du Code du travail, n’en constitue pas moins un engagement de l’employeur envers ses salariés et doit recevoir application – (  Cass. soc. 7-1-1988 n° 85-42.853 D, SARL TEF c/ M.).

Bon à savoir : Pour la Cour de cassation, les accords conclus entre l’employeur et les délégués du personnel ou le comité d’entreprise, bien qu’ils ne puissent être qualifiés d’accord collectif au sens du Code du travail, n’en constituent pas moins un engagement de l’employeur dont les salariés peuvent se prévaloir.

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 14 mai 2022.

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