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Engagement unilatéral de l’employeur : Quelles formalités ?

La décision unilatérale de l’employeur correspond à une promesse ou une note de service à destination des salariés. L’engagement peut concerner l’ensemble des salariés ou seulement une partie.

 

Comment mettre en œuvre un engagement unilatéral ?

L’engagement résulte de la volonté de l’employeur à s’engager. La décision peut se manifester à l’occasion de :

 

L’engagement pourra alors être matérialisé dans les outils suivants :

  • Protocole de fin de conflit ;
  • Note de service ;
  • Plan de sauvegarde d’emploi ;
  • Note d’affichage ;
  • Circulaire.

 

En cas d’absence d’écrit et si cette pratique perdure dans le temps, il s’agit alors d’un usage. L’usage se manifeste par la répétition d’un comportement constant dans le temps et généralisé.

Quels sont les bénéficiaires de l’engagement unilatéral de l’employeur ?

Cette mesure est généralement profitable aux salariés, cela leur permet la revendication des avantages concernés par l’engagement unilatéral sans contrepartie.

 

Quelles conséquences en cas de non-respect de l’engagement par l’employeur ?

Il appartient au Juge d’estimer la montant de l’indemnisation du préjudice subi par la victime -salarié.

 

L’employeur peut-il mettre fin à un engagement unilatéral ?

Il est possible pour l’employeur de mettre fin à un engagement en respectant 3 conditions :

  • Les instances représentatives du personnel doivent être averties telles que les DS, CHSCT, CSE… ;
  • Les salariés doivent être avertis individuellement par écrit ;
  • Délai de prévenance : le salarié doit être avertis suffisamment tôt.

A noter que ces conditions sont cumulatives.

Que se passe-t-il lors du transfert de l’entreprise vers une autre ?

En cas de transfert de l’entreprise, le nouvel employeur est tenu d’appliquer les usages ainsi que les engagements unilatéraux pris par l’ancien employeur envers les salariés dont le contrat courait à la date du transfert (Cass. Soc 7 décembre 2005 n°04-44594).

Est-ce possible d’instaurer un engagement unilatéral de groupe ?

A ce jour il n’existe aucune contre-indication concernant cette notion d’engagement unilatéral de groupe.

Faute d’interdiction, il convient de supposer qu’un tel engagement est autorisé s’il ne vient pas à l’encontre d’accords d’entreprises comportant des spécificités entrant en contradiction avec l’engagement de l’employeur de la société mère.

 

 

Fiche pratique mise à jour le 15 octobre 2018.

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