Contentieux de la validité des accords collectifs
La contestation de la validité des accords suppose soit d’invoquer la nullité soit de soulever une exception d’illégalité lors d’un litige déjà né.
Eléments de procédure
La compétence des tribunaux dans le contentieux des accords collectifs diffèrent selon les saisines :
- Tribunal judiciaire : lors d’une action individuelle menée par le salarié sans autre demande personnelle ou lors d’une action collective menée par une organisation syndicale
- Conseil de prud’hommes : à l’occasion d’un litige né d’un contrat de travail opposant l’employeur et le salarié incluant des dispositions conventionnelles qui vont être remises en causes – (ex : exception d’illégalité).
Le délai de prescription en nullité d’un accord collectif est depuis les ordonnances « Macron » de 2017, de 2 mois à compter – (L.2262-14 du Code du travail) :
- de la notification de l’accord aux syndicats disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
- de la publication de l’accord de manière anonyme dans une base de données nationale pour tous les autres cas.
Bon à savoir : Ce délai ne s’applique pas aux accords de méthodes relatifs à l’information et la consultation du CSE, aux accords relatifs au licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, aux accords déterminant le PSE et aux accords déterminant le contenu d’une rupture conventionnelle collective.
En cas de saisine, le Juge devra alors statuer dans un délai de 6 mois et s’il déclare la nullité de l’accord, celui-ci est réputé n’avoir jamais existé. En revanche, si cette rétroactivité produit des conséquences trop négatives alors ce dernier a la faculté de prévoir les effets de la décision seulement pour l’avenir ou de les moduler dans le temps.
Qui peut agir en contestation d’un accord collectif ?
Tout salarié est recevable à agir dès lors qu’il conteste la légalité d’une clause de la convention collective à laquelle il est soumis.
De même l’organisation syndicale peut agir :
- en nullité absolue de la convention lorsqu’elle participe à la négociation mais ne signe pas ;
- en violation d’une disposition d’ordre public lorsqu’elle signe ;
- en raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs membres – ( Cass. soc, 14 février 2001, n°98-46.149)
Par ailleurs, il existe une présomption de légalité des accords collectifs dans la mesure où la charge de la preuve repose sur celui qui conteste – (L.2262-13 du Code du travail).
Les Juges, lors du contentieux concernant la validité des accords collectifs, accordent de l’importance au bon déroulement de la négociation collective et à l’application des dispositions légales lors de la négociation.
Exemples de jurisprudences
- Ne peut être considéré en tant qu’accord collectif, celui signé en l’absence du délégué syndical dans l’entreprise à l’exception qu’il soit formé dans les conditions légales prévues – ( Cass. soc, 14 janvier 2014, n°12-19.412).
- La condition suspensive selon laquelle l’accord collectif s’applique seulement si toutes les organisations syndicales de l’entreprise signent ne peut être invoquée par l’employeur pour s’en soustraire. Dès lors qu’il est signé par le minimum légal prévu c’est-à-dire par au moins une organisation syndicale, alors l’employeur est lié par la validité de l’accord – ( Cass. soc, 4 février 2014, n°12-35.333).
- Est annulé l’accord d’entreprise prévoyant un contingent annuel supérieur à celui de l’accord de branche sans dénonciation préalable de cette dernière – ( Cass. soc, 1 mars 2017, n°16-10.047).
Fascicule mis à jour le 09 octobre 2020.
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