Les conséquences sociales d’une fusion d’entreprises

La Loi Travail du 8 août 2016 a permis un assouplissement des règles liées au transfert d’entreprise, en favorisant notamment les licenciements dans le cadre de transfert d’activité pour les grandes entreprises.

Les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 ont poursuivi cette évolution en autorisant dans certaines conditions, les licenciements avant le transfert pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Les règles sociales liées aux transferts

L’article L.1224-1 du Code du travail stipule que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, … l’ensemble des contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Il n’y a donc pas de licenciement possible durant l’opération.

Le licenciement ne sera possible qu’avant ou après le transfert et pour une cause réelle et sérieuse étrangère à ce transfert uniquement. Une nouvelle période d’essai ne pourra pas être imposée aux salariés concernés.

Ce même article L.1224-1 du Code du travail exige que deux conditions cumulatives soient remplies, à savoir :

  • transfert d’une entité économique autonome ;
  • maintien de l’identité de l’entité transférée avec poursuite ou reprise de l’activité de cette entité par le repreneur – (  Cass. ass. Plén. 16 mars 1990, n°89-45.730 et n°86-40.686).

Fusion-Acquisition

La première étape de la procédure comprend la phase d’information et de consultation du CSE, ainsi que la procédure devant les autorités de la concurrence. Dès la remise des informations, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis sur le projet. A défaut d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Ce délai est porté à 2 mois en cas de recours à une expertise et à 3 mois en cas d’expertise et de consultation dans des entreprises ayant une représentation du personnel plus complexe. La réalisation de l’opération est susceptible d’être reportée, dès lors que cette dernière ne peut être finalisée avant le terme de la procédure de consultation du CSE – (L.2323-19 du Code du travail – ancien).

Bon à savoir : Lorsqu’il y a une absorption, l’employeur indique les motifs justifiant l’opération. Cette consultation est obligatoire à la fois dans l’entreprise absorbée et dans l’entreprise absorbante et ce, quand bien même aucun licenciement ne serait envisagé. L’employeur doit fournir au CSE des informations précises et écrites sur les modifications projetées – (L.2323-4 du Code du travail – ancien).

Le cas des licenciements post-fusion

Sous réserve de justifier d’une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure prévue par la loi, le nouvel employeur a, comme tout employeur, le droit de procéder à des licenciements. Il s’agira, le plus souvent, de licenciements pour motif économique liés à la réorganisation de l’entreprise. Le nouvel employeur procédant au licenciement devra assumer la charge du versement des indemnités de rupture compte tenu de l’ancienneté globale du salarié – (  Cass. soc., 17 mars 1998, n° 95-42.100, n° 95-42.100).

 

 

Fascicule mis à jour le 12 octobre 2020.

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