La Clause de Garantie d’Emploi : Mode d’Emploi

L’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée lorsqu’une clause de garantie a été insérée dans ledit contrat.

En outre, certaines conventions collectives prévoient en l’occurrence la garantie d’emploi en cas d’absences prolongées consécutives à une maladie. A ce titre, un licenciement ne saurait intervenir pendant la période garantie.

Ainsi, la clause de garantie d’emploi est en principe valable pour une période déterminée qui peut être plus ou moins longue.

Cette clause ne peut être rompue que par accord des parties, faute grave ou lourde du salarié ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, l’employeur qui procède à la rupture du contrat de travail d’un salarié en méconnaissance d’une clause de garantie est tenu de s’acquitter de dommages-intérêts à titre d’indemnisation.

La garantie d’emploi au regard de la jurisprudence

L’employeur ne peut se soustraire à l’application de la clause de garantie d’emploi que dans certaines circonstances.

Garantie d’emploi en l’absence d’une faute grave ou lourde du salarié, ou cas de force majeure

La violation de la clause de garantie d’emploi oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. En l’espèce, le contrat de travail du salarié comportait une période garantie d’une durée de 6 mois au cours de laquelle il ne pouvait être licencié sauf en cas de force majeure ou de faute grave du salarié rendant impossible le maintien des relations contractuelles – (  Cass. soc., 10 janvier 2001, n° 99-44762).

En outre, les Juges de la Cour de cassation rappellent que le contrat du salarié ne peut être rompu pendant la période couverte par la clause de garantie sauf en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure – (  Cass. soc 15 avril 2015, n° 13-21306, 13-22469).

 

Garantie d’emploi et difficultés économiques

Un salarié ne peut être licencié pour motif économique lorsque son contrat comporte une garantie d’emploi de 9 ans qui ne pouvait être rompue avant son terme, sauf accord des parties, que pour faute grave ou force majeure – (  Cass. soc., 30 mai 2000, n°97-43191).

Le licenciement pour difficultés économiques d’un salarié peut en principe ne pas être assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de violation d’une clause de garantie d’emploi. Les Juges du fond sont notamment tenus d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement en examinant la cause du licenciement – (  Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-42640).

 

Clause de garantie d’emploi et arrêt maladie

L’employeur ne peut se prévaloir des conséquences des absences prolongées d’une salariée sur le fonctionnement de l’entreprise pour échapper à l’application de la clause de garantie d’emploi – (  Cass. soc., 18 décembre 2019, n°18-18864).

Le licenciement d’un salarié dont les absences prolongées perturbaient le fonctionnement de l’entreprise et intervenu en méconnaissance d’une garantie d’emploi prévue par une disposition conventionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; la date de notification du licenciement est prise en compte pour déterminer la période effective garantie – (  Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11052).

 

Cumul de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts

L’indemnité due par l’employeur en violation d’une clause de garantie d’emploi se cumule avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité répare un préjudice distinct du préjudice consécutif au licenciement, son montant est équivalent au solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie – (  Cass. soc., 23 septembre 2015, n°13-28192).

 

Bon à savoir : La clause de garantie ne peut rendre impossible la rupture du contrat de travail.

 

 

Fascicule mis à jour le 26 janvier 2020.

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