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VRP : Quelle rémunération ?

Il n’existe pas de règle prédéfinie définissant la rémunération du VRP. L’employeur peut prévoir aussi bien une rémunération fixe qu’une rémunération variable, voire un mélange des deux.

La rémunération ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel. Ce revenu minimal est d’ailleurs consacré à l’  article 5 de l’ANI du 3 octobre 1975 pour les VRP exclusifs. En théorie, le SMIC ne s’applique pas aux VRP, mais dès lors qu’il s’agit d’une activité spécifique avec des horaires il s’applique.

L’ANI du 3 octobre 1975 prévoit un minimum forfaitaire pour chaque trimestre d’emploi. Déduction faite des frais professionnels ce minimum ne peut pas être inférieur à 520 fois le taux horaire du SMIC.

Bon à savoir : Pour déterminer si la rémunération minimale est atteinte, il convient au préalable de déduire les frais professionnels de la rémunération du VRP.

A noter qu’il existe plusieurs manière de déduire les frais : la déduction peut être forfaitaire, sur justification de frais réels ou encore venir en déduction du taux de commission.

Lorsque la rémunération contient une partie variable, cette dernière est régulièrement indexée sur le chiffre d’affaires réalisé par le VRP. Ex : 15% du montant du prix de vente reversé en commission. Des mécanismes d’abondement et de bonus peuvent également être adoptés.

S’agissant du commissionnement, l’employeur peut insérer dans le contrat de travail du VRP une clause permettant de subordonner le paiement de la commission à l’acceptation de la commande par l’employeur. Toutefois, pour que cette clause soit applicable, il ne faut pas que l’employeur abuse de ce pouvoir de manière discrétionnaire. Il ne peut ainsi refuser une commande que si cette dernière est douteuse ou encore si les conditions de la vente sont inacceptables. D’autres clauses pourront également protéger l’employeur telles que des clauses de paiement de la commission après encaissement du client par exemple.

Lorsque la rémunération est variable, il convient de respecter les mêmes règles s’appliquant aux clauses de résultats, c’est-à-dire en basant la rémunération variable sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et sans faire porter le risque d’entreprise sur le VRP.

L’article L.7313-7 du Code du travail prévoit que les commissions dues au VRP sont payées au moins tous les trois mois.

Lorsqu’il est convenu un prix fixe, ce dernier doit pour sa part être payé chaque mois – (L.3242-1 du Code du travail).

Les employés VRP bénéficient également des garanties des rémunérations dans le cadre d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire au titre des quatre-vingt-dix derniers jours de travail – (L.7313-8 du Code du travail).

Par ailleurs, en cas de rupture de la relation de travail avec le VRP et ce peu importe la cause de la rupture du contrat, le VRP a droit à titre de salaire, aux commissions et remises sur les ordres non encore transmis à la date de son départ, mais qui sont la suite directe des remises d’échantillon et des prix faits antérieurs à l’expiration du contrat – (L.7313-11 du Code du travail).

Régime juridique des commissions

La commission est due au VRP lorsque la commande n’a pas pu être livrée en raison d’une faute de la société ou de l’employeur. C’est notamment le cas lorsqu’il y a une annulation de la commande à cause d’un retard de livraison, en raison d’un problème sur la qualité du produit, en cas d’absence de paiement…

Par ailleurs, l’employeur ne peut unilatéralement revenir sur le taux de commission qu’il a convenu avec son VRP. Cela constituerait une modification du contrat de travail et cela suppose donc l’accord du salarié concerné. Le VRP est donc en droit de refuser une telle modification.

Lors du paiement de la commission, l’employeur doit établir le décompte de chaque commande en et la commission qui était convenue afin de permettre au VRP de s’assurer de ses droits.

 

 

Fascicule mis à jour le 24 janvier 2020.

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