Atteinte aux libertés des salariés : les clauses interdites

L’employeur ne peut introduire dans le contrat de travail du salarié ou dans le règlement intérieur de l’entreprise des clauses qui ne sont ni justifiées, ni proportionnées aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Il faut que la restriction soit justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

Dans la même logique, l’employeur ne peut imposer des clauses abusives au regard des droits et libertés individuelles et collectives – (L.1321-3 du Code du travail).

A plusieurs reprises, le Juge a été amené à se prononcer sur l’illégalité de certaines clauses :

  • La clause de célibat interdisant aux salarié de se marier. Il est en effet interdit de prévoir dans un contrat que le salarié ne pourra avoir aucune relation de nature romantique et personnelle avec un autre employé de l’entreprise simultanément – (  Cass. soc 7 février 1986 n°93-42247).

Seul un lien évident, direct et impérieux peut restreindre le droit du mariage. Toutefois a été autorisé le licenciement d’une enseignante d’une institution religieuse qui avait divorcé – (  Cass. Ass Plén. 19 mai 1978, n°76-41211) ;

 

  • La clause imposant une tenue vestimentaire non justifiée : l’employeur ne peut obliger un salarié à porter un uniforme en l’absence de justification. Il faut que le port de la tenue soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché – (  Cass. Soc, 28 mai 2003, n°0240273). A noter que dans le cadre d’une activité de construction BTP, le port d’une tenue de sécurité doit être imposée par l’employeur afin de garantir la sécurité des salariés – ex : gants, casques, chaussures…

Bon à savoir : L’employeur à la possibilité, dans une certaine mesure, de restreindre la tenue vestimentaire des salariés lorsque cela est d’usage dans une entreprise. Il est ainsi en droit d’exiger une tenue propre et descente correspondante aux attentes des clients ou des utilisateurs. Dans ce cas un uniforme ou un signe distinctif peut être demandé. Lorsque c’est le cas, l’employeur doit prendre en charge le lavage et l’entretien des vêtements qui s’apparente à du matériel professionnel – ex : un salarié en contact avec la clientèle peut se voir interdire le port d’un survêtement – (  Cass. soc., 06 nov. 2001, n° 99-43.988).

 

  • La clause interdisant aux salariés de discuter entre collègues et échanger y compris sur l’entreprise est illégale. Le règlement intérieur ne peut interdire également de siffler et chanter sur le lieu de travail – (  Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983).

Aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur, le salarié dispose d’une liberté d’expression dont les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché – (  Cass. soc. 22 juin 2004, n° 02-42446).

Bon à savoir : La liberté d’expression est garantie par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, selon lequel « la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté, dans les cas déterminés par la Loi. »

 

 

Fascicule mis à jour le 29 mars 2020.

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